全國各級人民法院關于勞動關系認定的指導意見匯編
一、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）
01、第三十二條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
二、最高人民法院《全國法院第七次民事審判工作會議紀要》（法辦〔2011〕442號）
02、建設單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關系的，不予支持。
三、勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）
03、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
04、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
四、勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)〔2003〕12號）
05、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
06、從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。
用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。
五、安徽省勞動人事爭議仲裁院《勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要》（2019年11月11日）
07、仲裁委員會處理確認勞動關系爭議案件，不適用調解，審查重點包括但不限于確認勞動關系目的、雙方爭議焦點、用工事實以及其他證明存在勞動關系的勞動合同、錄用人員登記表、考勤表、工資表、銀行代發(fā)工資流水、會計檔案等原始證據(jù)。
08、勞動者達到法定退休年齡前與用人單位建立勞動關系，超過法定退休年齡后未享受職工基本養(yǎng)老保險待遇，仍繼續(xù)為該用人單位提供勞動的，應當認定雙方勞動關系延續(xù)，但用人單位與勞動者均有單方終止勞動關系的權利。
六、合肥市中級人民法院《審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引》（合中法辦〔2018〕81號）
09、判斷勞動者與用人單位是否存在或建立勞動關系，應以是否用工為標準，而非以是否簽訂勞動合同為標準，勞動者與用人單位自用工之日起建立勞動關系。
10、每名勞動者原則上只能與一個用人單位建立全日制勞動法律關系，但對符合《最高人民法院關于審理勞動人事爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定的四種情形的應認定為勞動關系。
11、用人單位安排勞動者接受上崗前學習培訓的，勞動者參加學習培訓之日即為雙方勞動關系建立的日期。
12、勞動關系解除或終止之日的具體時點為用人單位當日營業(yè)截止時，最遲為當日24時。
13、已經(jīng)享受職工基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的勞動者繼續(xù)為現(xiàn)用人單位提供勞動的，超過法定退休年齡的勞動者初次到用人單位提供勞動的，雙方之間的用工關系均按勞務關系處理。
七、馬鞍山市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的意見》（馬勞人仲〔2016〕1號）
14、用人單位招錄勞動者后安排參加學習培訓，參加學習培訓之日為雙方之間勞動關系建立的日期。
15、當事人之間沒有簽訂勞動合同，勞動者持招聘登記表、工作牌、考勤表、制服、工資表等，請求確認勞動關系的，應當結合上述證據(jù)的形成、來源、占有等因素，對是否具有勞動關系作出認定。
16、領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與其招用的人員發(fā)生用工爭議提起訴訟的，按勞動關系處理。
17、單位、勞動者之間沒有身份隸屬關系，勞動者以自己的技能、設備、知識自擔經(jīng)營風險，不用受單位的直接安排、約束、支配，基本不須聽從用人單位的有關工作指令，所從事的工作或任務具有“臨時性、短期性、一次性”的特點，可以認定單位與勞動者之間不存在勞動關系。
因完成工作或任務引發(fā)的糾紛，應作為普通民事案件，由人民法院直接受理。
八、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（一）》（二○○九年八月十七日）
18、在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。
19、對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經(jīng)營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。
20、勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。
九、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（二）（2014年5月7日）
21、依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，與原用人單位或新用人單位之間建立用工關系的，如何處理？
依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關系按勞務關系處理。上述人員可依據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定主張權利。
22、未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，如何處理？
未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系，應按勞動關系處理，但對于新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會保險，該勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金的，不予支持。
23、未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，其與原用人單位的關系如何認定？
未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關系，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規(guī)和政策、同行業(yè)同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現(xiàn)實情況進行綜合判斷。
24、勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，發(fā)生爭議時如何處理？
勞動者雖在被派往單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關系?？筛鶕?jù)案件審理情況，追加實際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任，可能損害勞動者實際利益的情況下，可判決由實際用人單位承擔連帶責任。
25、因工死亡職工的親屬能否要求確認勞動關系？
因工死亡職工的親屬可以要求確認勞動者與用人單位之間存在勞動關系，因工死亡職工的親屬的范圍包括該職工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養(yǎng)、贍養(yǎng)關系的親屬，因工死亡職工的親屬中任何一人均可作為仲裁申請人或訴訟原告。涉及因工死亡職工賠償及享受待遇等主張，應由全部親屬作為當事人參加訴訟。
26、村民委員會、居民委員會成員與村民委員會、居民委員會組織之間是否屬于勞動關系？
依照《中華人民共和國村民委員會組織法》和《中華人民共和國城市居民委員會組織法》的規(guī)定，村民委員會和居民委員會成員（主任、副主任和委員）依法由選舉產生，其與該組織之間不屬于勞動關系。
27、破產清算組與其聘用人員之間是否屬于勞動關系？
破產清算組作為法院指定的管理人，不屬于用人單位，不能作為用工主體與其聘用人員建立勞動關系，應按勞務關系處理。
28、破產清算期間，用人單位與繼續(xù)從事工作的勞動者之間的法律關系如何認定？
破產清算期間，用人單位與勞動者未解除、終止勞動關系，且勞動者繼續(xù)在用人單位從事相關工作的，符合勞動關系認定條件的，按勞動關系處理，雙方另有約定的或破產清算組與勞動者建立勞務關系的除外。
29、有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明勞動者實際工作狀況的，如何處理？
有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：
（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；
（2）未訂立勞動合同的，可以根據(jù)審判需要將有關聯(lián)關系的用人單位列為當事人，以有關聯(lián)關系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；
（3）在有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
十、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)〔2017〕142號）
30、《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9號）第三條第一款第四項中“用工單位”、“不具備用工主體資格的組織或者自然人”，第五項中“被掛靠單位”、“個人”與“因工傷亡職工（人員）”之間產生爭議，如何處理？
（1）“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關系或雇傭關系?！坝霉挝弧薄ⅰ氨粧炜繂挝弧眱H是承擔工傷保險責任的單位。
（2）“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”與“因工傷亡職工（人員）”之間不是勞動關系，而是雇傭關系。
（3）社會保險行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間無勞動關系為由，作出不予受理工傷認定申請或者決定不予認定工傷產生的糾紛，屬于行政爭議。
（4）承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經(jīng)辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，向“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”追償產生的糾紛，不屬于勞動爭議。
31、農民專業(yè)合作社與其聘用參與日常生產經(jīng)營活動的社員產生爭議，如何認定？
結合農民合作社的生產經(jīng)營性質和用工特點等因素，區(qū)分情況予以嚴格判定。對符合原勞動和社會保障部《關于確認勞動關系有關事項的通知》規(guī)定精神的，應依法確認參與農民合作社日常生產經(jīng)營活動的社員與該合作社存在勞動關系。
32、勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發(fā)生爭議，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，并以此主張勞動者與新單位之間已經(jīng)形成勞動關系，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關系的依據(jù)？并由此導致勞動者與用人單位“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”？
不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關系的依據(jù)。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關系。若勞動者不能提出反證，則依據(jù)其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”的裁判理由，不應徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關系。
十一、天津市高級人民法院《勞動爭議案件審理指南》（津高法〔2017〕246號）
33、〔認定勞動關系的基本要素〕
確定當事人之問是否成立勞動關系，可以綜合考慮下列因素：
（1）用人單位與勞動者訂立勞動合同；
（2）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；
（3）用人單位向勞動者支付工資性勞動報酬；
（4）勞動者被納入用人單位的組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業(yè)務或者經(jīng)營活動；
（5）勞動者無權將工作分包給他人完成；
（6）生產資料一般由用人單位提供；
（7）勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的；
（8）用人單位為勞動者繳納社會保險費。
34、〔勞動行政部門認定工傷過程中認定勞動關系的處理〕
勞動行政部門在認定工傷程序中對于雙方當事人是否具有勞動關系已進行確認，當事人不服提起民事訴訟的，應當向當事人釋明可以就工傷認定爭議提起行政訴訟。當事人堅持提起民事訴訟的，應當裁定駁回起訴。雙方當事人發(fā)生的其他勞動爭議涉及勞動關系認定的，應當確認勞動行政部門在工傷認定程序中作出的勞動關系認定結論，但該結論已經(jīng)法定程序撤銷的除外。
勞動行政部門在工傷認定程序中無法確認雙方當事人是否具有勞動關系而告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁，當事人對仲裁結果不服提起民事訴訟的，應當受理，并結合本指南第5條的規(guī)定對雙方當事人是否具有勞動關系作出認定。
35、〔雇用退休人員的關系認定〕
已經(jīng)享受基本養(yǎng)老保險待遇或者退休金的人員與用人單位之間形成實際用工關系的，按勞務關系處理。
因用人單位原因致使已經(jīng)達到法定退休年齡的勞動者尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或者尚未領取退休金，勞動者與原用人單位之間形成實際用工關系的，按照勞動關系處理。
36、〔設立中的用人單位聘用人員的關系認定〕
設立中的用人單位不具備用人主體資格，其與勞動者不構成勞動關系，可以認定雙方構成勞務關系。用人單位依法設立后，勞動關系的存續(xù)期間自頒發(fā)營業(yè)執(zhí)照之日起計算。
勞動者在用人單位籌備期間的工作時間不計入本單位工作年限，但雙方另有約定的除外，且該約定僅對勞動合同雙方具有約束力。
十二、天津市人力資源和社會保障局《貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》（津人社規(guī)字〔2023〕7號）
37、用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。
前款所稱用工之日，是指勞動者開始接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作的日期。用人單位安排勞動者參加上崗前培訓，勞動關系自勞動者參加培訓之日起建立。
38、用人單位通過互聯(lián)網(wǎng)平臺招用、管理勞動者，雙方具有建立勞動關系主體資格，根據(jù)實際用工情況，用人單位對勞動者進行勞動管理、有明確的工作任務要求，雙方自用工之日起建立勞動關系。
十三、重慶高院等六部門《關于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（一）》（2017年6月5日）
39、達到法定退休年齡的勞動者與用人單位是否構成勞動關系的認定
達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關系的認定，市高法院曾經(jīng)發(fā)布過意見不一致的解答意見。經(jīng)市高法院民一庭、行政庭與市人社局溝通協(xié)商，市高法院出臺了《關于超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷有關受傷性質認定和待遇賠償問題的會議紀要》（渝高法〔2015〕205號），該紀要明確了“超齡人員在工作中受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由用人單位承擔賠償責任，不適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的有關規(guī)定，用人單位可參照《工傷保險條例》有關規(guī)定實行一次性賠償。超齡人員及其近親屬就賠償金額與用人單位發(fā)生爭議的，不屬于勞動爭議，其可直接向人民法院提起民事訴訟，人民法院應予受理?！痹摷o要經(jīng)市高法院審判委員會討論通過，達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關系的認定應當按此辦理。
十四、重慶高院等六部門《關于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（四）》（2018年8月15日）
40、存在勞動關系的出租車公司與出租車駕駛員簽訂的承包經(jīng)營合同的法律效力問題
出租車公司為提高出租車駕駛員的勞動積極性，通過與出租車駕駛員簽訂內部承包合同約定營運收益歸出租車駕駛員享有，營運風險由出租車駕駛員承擔的，實質上系雙方對勞動報酬分配方式所作的特別約定，該約定不屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，對雙方具有法律約束力。
41、不具備用工主體資格的組織或者自然人聘用的勞動者能否依據(jù)工傷認定書請求確認雙方存在勞動關系的問題
根據(jù)《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第（四）項之規(guī)定，用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，該組織或者自然人聘用的職工與用工單位之間雖不存在勞動關系，但是應由用工單位承擔工傷保險責任，故即使有關部門出具了工傷認定書，勞動者亦不能依據(jù)工傷認定書請求確認其與用工單位之間存在勞動關系。
42、外賣平臺公司與外賣人員之間的勞動關系認定
外賣平臺公司與外賣人員之間既有可能存在勞動關系，也有可能不存在勞動關系，應當根據(jù)勞動關系的認定標準，并結合具體案情進行認定。
十五、重慶高院等六部門《關于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（六）》（2021年4月14日）
43、確認勞動關系糾紛案件是否適用調解程序的問題
根據(jù)《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第一百四十三條的規(guī)定，對以用人單位與勞動者是否建立勞動關系為爭議焦點的確認勞動關系糾紛案件，不得適用調解程序。
44、確認勞動關系之訴是否適用時效制度的問題
確認勞動關系之訴是用人單位和勞動者因是否建立勞動關系發(fā)生爭議而引發(fā)的確認之訴，不宜適用時效制度的規(guī)定。
十六、重慶市第五中級人民法院《關于當前審理勞動爭議案件若干實務問題座談紀要》
45、在審理勞動爭議糾紛案件中，對于是否在勞動關系這一基礎事實，應由主張勞動關系存在的一方當事人承擔責任。
46、判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應結合勞動關系的內在特征和外在顯征綜合予以認定。
工作證、工資表、出入證等，是判定勞動關系存在的主要外在顯征：用人單位對勞動者在工作安排，勞動紀律等方面進行實質性的管理等，是認定為勞動關系的主要內在特征。
47、認定工傷以當事人雙方存在勞動關系為前提。勞動行政部門對勞動者的受傷性質作出工傷認定已經(jīng)生效或已經(jīng)司法確認的，可以直接認定雙方存在勞動關系。用人單位要求雙方不存在勞動關系的，不予支持。
48、原用人單位處于停業(yè)狀態(tài)，未與勞動者解除勞動關系或者勞動者已下崗進入再就業(yè)中心，或者勞動者停薪留職，原用人單位仍為勞動者繳納社會保險費用，勞動者主張與新的用人單位建立勞動關系的，可以支持。
49、勞動者自動離職后，未在法定期限內主張權利。之后，以未收到用人單位解除或終止勞動關系書面通知為由，要求確認與原用人單位繼續(xù)存在勞動關系的，不予支持。
50、產品促銷員與廠家或商家沒有簽訂書面勞動合同的，可經(jīng)釋明后由當事人申請追加廠家或者商家為案件當事人。審理中，法院應結合勞動力使用、紀律管理、工資發(fā)放等證據(jù)認定是否存在勞動關系。
51、勞動者達到法定退休年齡后，被返聘或者到其他單位工作，勞動者與用人單位的關系按照雙方合同約定處理，不適用《勞動法》和《勞動合同法》調整；沒有合同約定的，可以按照雇傭關系處理。
十七、上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）
52、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理。
律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關規(guī)定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關民事法律處理。
會計事務所、基金會等組織與職工之間的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。
十八、上海市高級人民法院《關于貫徹審執(zhí)兼顧原則的若干意見》（滬高法〔2007〕135號）
53、勞動者提出恢復勞動關系訴請的，按照以下情況分別處理：
（1）經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)勞動合同客觀上已不能繼續(xù)履行，如原勞動崗位已不存在等，可直接判決給予補償，不宜判決恢復勞動關系。
（2）勞動合同客觀上能履行，但用人單位拒絕履行的，法官可詢問勞動者是否愿意變更訴請，以解除勞動合同并取得補償?shù)姆绞浇鉀Q糾紛；勞動者堅持不變更的，法官應向其說明恢復勞動關系存在無法強制執(zhí)行的風險，并詢問勞動者在無法強制恢復勞動關系的情況下，是否愿意增加訴請，要求用人單位直接支付工資報酬；若勞動者仍堅持訴請的，經(jīng)告知風險并記明筆錄后，可判決恢復勞動關系。
（3）勞動者申請執(zhí)行恢復勞動關系判決的，立案部門一般可予立案。執(zhí)行部門通過加強與勞動監(jiān)察部門的配合、對用人單位的法定代表人實施司法強制措施等方式，促使用人單位主動履行恢復勞動關系的判決；確實難以執(zhí)行的，可通過釋明等方式，引導勞動者另行起訴解除勞動合同并取得補償，或要求用人單位支付工資報酬等。
十九、上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（滬高法民一〔2007〕7號）
54、律師事務所與其工作人員在勞動過程中發(fā)生爭議的處理
對于律師事務所與其工作人員在勞動過程中發(fā)生的爭議能否作為勞動爭議案件處理，目前不宜一概而論。但是，對于律師事務所與其合伙人、合作人等在勞動過程中發(fā)生的爭議，應按照《民法通則》和《律師法》等有關法律規(guī)定處理，不應作為勞動爭議案件受理。另外，辦理轉所手續(xù)等爭議屬于司法行政管理范疇，應通過司法行政部門協(xié)調處理。
二十、上海市高級人民法院《關于勞動爭議案件的若干指導意見》（民一庭調研與參考〔2014〕15號）
55、關于單位與勞動者之間僅存在代為辦理用工登記手續(xù)或繳納社會保險費等關系，是否可認定該單位與勞動者存在勞動關系的問題
傾向認為，判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動關系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動、一方提供的勞動是否系另一方業(yè)務的組成部分等。而代為辦理用工登記手續(xù)、繳納社會保險費僅是認定勞動關系的一個參考因素，而非決定因素，故經(jīng)審查雙方僅存在辦理用工登記手續(xù)或繳納社會保險費的關系，但不具備勞動關系本質特征的，不宜輕易認定雙方存在勞動關系。
56、關于征地人員與征地保障單位是否存在勞動關系的問題
對于征地人員與征地保障單位是否存在勞動關系的問題，審判實踐中有不同意見。有的意見認為雙方系特殊勞動關系；有的意見認為雙方系普通勞動關系。根據(jù)征地補償安置的相關政策，被征地農民安置途徑有農業(yè)生產安置、重新?lián)駱I(yè)安置、入股分紅安置、異地移民安置等不同方式。對于選擇重新?lián)駱I(yè)安置的，征地保障單位與被征地人員一般需簽訂《征地保障協(xié)議書》并明確：“征地人員自愿選擇養(yǎng)老保障加醫(yī)療保障加經(jīng)濟補償?shù)陌仓梅绞?；協(xié)議簽訂后，征地保障單位不再安排個人工作崗位，不再向個人按月支付生活補貼，不再負責個人的其他待遇；個人如與外單位簽訂固定期限勞動合同，征地保障單位負責辦理保障關系轉移手續(xù)，然后中止保障關系。個人勞動合同終止或解除后，由征地保障單位恢復保障關系?！睆纳鲜鰠f(xié)議內容看，征地保障單位與征地人員僅存在支付相關社會保障費用的保障關系，不存在勞動關系。
研討中，有觀點認為征地保障單位、實際工作單位、征地人員三者之間系雙重勞動關系。如前所述，征地人員與征地保障單位之間不存在勞動關系，且征地人員到其他單位工作的，相應的保障關系發(fā)生轉移、保障費用支付義務便不再履行，此時僅存在征地人員與實際工作單位之間的法律關系，就其法律特征來看，并不符合司法解釋三第八條規(guī)定的雙重勞動關系的特征。傾向認為，征地人員到其他單位工作的，征地保障單位、實際工作單位、征地人員之間的法律關系并非司法解釋三第八條規(guī)定的雙重勞動關系。
二十一、上海市第一中級人民法院《確認勞動關系糾紛案件的審理思路和裁判要點》
審理確認勞動關系糾紛案件，法院應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發(fā)展權并重的原則，審慎衡量個人與單位雙方的利益，注重各方利益的平衡，防止認定勞動關系泛化。
57、審查主體是否適格
建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。法院審理確認勞動關系糾紛案件時首先應當審查雙方的主體資格。
就勞動者而言，應當為已滿16周歲的自然人，但不包括達到法定退休年齡且已經(jīng)辦理退休手續(xù)、依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員。對于未滿16周歲的自然人僅能被文藝、體育和特種工藝單位招用，且需該單位依照國家有關規(guī)定、履行審批手續(xù)并保障其接受義務教育。企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員與新用人單位發(fā)生的用工爭議的，若符合勞動關系特征則按勞動關系爭議處理。
就用人單位而言，應為我國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，但境外公司、處于籌備階段等未合法設立的公司、被撤銷的公司不在此列。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，以及國家機關、事業(yè)單位、社會團體也能成為用人單位。
58、確定雙方達成的合意
勞動關系的建立需要具備雙方當事人的合意。這種合意無需特定的形式要求，但必須要有足夠的證據(jù)予以證明。請求確認勞動關系的一方應當對雙方建立勞動關系的合意承擔舉證責任。
實踐中，當事人一般會提供雙方簽訂的合同、電話錄音、短信截屏、郵件往來等予以證明。當存在書面約定時，法院在確定雙方合意的過程中：
一是不能拘泥于合同名稱，應著重審查合同中關于權利及義務的約定；
二是不能囿于合同的書面約定而割裂地將其作為判定依據(jù)，要將書面約定與其他證據(jù)相結合，將約定內容與實際履行的事實相結合。若實際履行與既存約定相悖，則應注重對勞動力交換的實際狀況進行審查，發(fā)現(xiàn)雙方真實的意思表示；
三是若當事人主張合同簽訂時受單位脅迫或合同并非本人所簽等，或者認為在締約時所簽訂的合同就是勞動合同，法院應審查是否存在締約時意思表示不自由、意思與表示不一致的情況。若雙方當事人均未作此主張，則法院一般不宜主動審查。
在無書面約定的情況下，法院應通過當事人提交的證據(jù)材料審查雙方當事人的實際履行情況，從而根據(jù)經(jīng)驗法則和邏輯推理去推斷雙方是否存在建立勞動關系的合意。例如工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、工作證件、招聘登記表、考勤記錄等均可作為合意的重要佐證。
59、審查雙方實際履行情況
《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。根據(jù)原勞動部及上海高院的意見，用人單位與勞動者應當訂立而未訂立勞動合同的，只要雙方事實上行使了勞動權利、履行了勞動義務，應認定雙方存在事實勞動關系。主張確認勞動關系的一方應對存在實際用工承擔舉證責任，但單位有義務提供由其所掌握的材料如工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、考勤記錄等。法院應根據(jù)證據(jù)材料判斷是否存在實際用工，若不存在則應排除勞動關系；若存在實際用工，則應審查是否符合勞動關系的交換形式及從屬性特征。
60、確定實際權利義務內容
法院應當依據(jù)當事人提交的證據(jù)材料及陳述梳理雙方具體的實際履行內容，通過實際履行內容確定具體的權利義務內容。另外，應注意履行過程中雙方權利義務內容是否發(fā)生變化。因為勞動力的交換是一個繼續(xù)性合同關系，故應對用工周期內的勞動力交換、權利義務履行情況進行全面審查，并對履行內容是否變更加以確認，從而對雙方是否存在勞動關系及勞動關系的存續(xù)期間進行認定。
61、比對勞動關系特征
法院應當比對勞動關系特征進行審查，確定具體的權利義務內容中是否包含勞動關系的交換內容及從屬性特征。
（1）是否符合一方提供勞動另一方支付對價的交換形式
勞動關系的基本特征之一在于勞動力的交換形式，即勞動者提供勞動、用人單位支付對價。法院首先應審查單位是否向個人支付勞動報酬、個人是否向單位提供勞動。若沒有證據(jù)證明則不足以認定雙方關系符合勞動力的交換形式，難以確認勞動關系。此外，勞動關系與勞務關系等一般民事法律關系的區(qū)別主要表現(xiàn)在三個方面：
一是勞動者享有獲得勞動報酬的權利，即便法定節(jié)假日中不提供勞動，用人單位仍需支付勞動報酬；
二是勞動者享有休息休假、醫(yī)療期等，在這些法定情形下用人單位不得強制勞動者提供勞動；
三是不可歸責于雙方當事人的風險由用人單位負擔。
（2）是否符合勞動關系從屬性特征
勞動關系的另一基本特征在于其從屬性，包括經(jīng)濟從屬性及人身從屬性。前者主要在于勞動者對用人單位經(jīng)濟上依賴，后者則主要在于用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。雙方用工關系只有同時滿足兩項從屬性才能構成勞動關系。法院應圍繞權利義務內容，以人身從屬性為核心，結合人身與經(jīng)濟從屬性做出綜合判斷。具體案件可參考如下標準進行判定，標準契合度越高則越能體現(xiàn)勞動關系的從屬性特征。
第一，審查單位是否存在《員工手冊》等具體化的規(guī)章制度、個人是否知曉這些規(guī)章制度并需要在日常工作中嚴格遵守。
第二，審查個人對工作安排的自主性，對于工作時間、場所、內容、方式等安排是否由單位指定或者需經(jīng)其同意，是否需服從單位對工作日、上下班時間的安排等管理行為。
第三，審查單位是否對個人實行月/季度/年度考核、績效考核等，是否根據(jù)個人的工作表現(xiàn)及考核結果對其進行相應獎懲。
第四，審查個人是否需接受單位的考勤管理（如上下班打卡、釘釘考勤等），考勤結果是否與個人工資報酬有著直接而緊密的關聯(lián)性，單位是否有相應的請休假制度并對個人產生約束力。
第五，審查單位對個人的用工過程是否進行全程的監(jiān)督、管理、控制。勞動關系注重勞動提供的過程，但其他類似關系如承攬關系則更注重勞務提供的成果，至于如何達成最終成果則在所不問。
第六，審查個人的工資報酬是否穩(wěn)定，是否并不參與單位利潤分配。勞動關系中經(jīng)營風險由用人單位承擔，用人單位向勞動者支付的勞動報酬并非參與利潤分配的結果，而是用人單位根據(jù)自身生產經(jīng)營特點、經(jīng)濟效益和勞動崗位的不同依法自主決定。
第七，審查個人的工作內容是否構成單位業(yè)務的組成部分，個人是否對外以單位名義從事相關工作。勞動關系中勞動者提供勞務的行為屬于職務行為，其更多地以單位名義對外經(jīng)營而非以個人名義，而在合作關系中，雙方則更多地為己方利益履行相應義務。
第八，審查個人勞動的生產工具是否由單位提供，尤其應注意相應勞動所必備的生產工具，如送餐員及快遞員所需要的電瓶車和手機、保潔員所需要的清潔工具等，以及服裝、工牌等指示性工具。若生產工具均由單位提供，則構成從屬性認定的積極因素。
第九，審查個人的收入是否主要或全部來源于單位。
62、分析實質性決定因素
個人主張建立勞動關系的應承擔舉證責任。法院結合訴辯雙方的主張歸納出爭議焦點后，應分析構成勞動關系的實質性決定因素，該因素因爭點不同而有所區(qū)分：
（1）另一方單純否認的——以勞動關系基本特征為切入點
當個人提供存在用工的初步證據(jù)后單位否認存在勞動關系的，法院應當著重從勞動力的交換形式及從屬性特征兩方面綜合審查勞動關系的基本特征。當單位未提供反駁證據(jù)時，個人提供的證據(jù)符合勞動關系基本特征的，則法院應當確認雙方存在勞動關系；當單位提供反駁證據(jù)的，法院應當綜合審查雙方證據(jù)的證明力大小，通過雙方的證據(jù)優(yōu)勢判定是否存在勞動關系。
（2）另一方主張并非勞動關系主體的——以用工指向為切入點
單位主張并非勞動關系的主體，個人系與第三方建立法律關系的，應對其主張承擔舉證責任。法院應結合實際履行情況重點分析實際用工指向，從勞動力如何交換、交換給誰出發(fā)，判斷實際用工系指向涉案單位還是指向第三方。應注意個人工作內容是否是單位業(yè)務組成部分、個人工資是否由單位以單位名義發(fā)放、個人是否受單位管理支配等，并據(jù)此明確涉案單位是否系勞務接受主體、工資發(fā)放主體、風險承擔主體等。必要時還需查明對個人落實管理性事務的人員與單位之間的關系。
（3）另一方主張其他民事法律關系而非勞動關系的——以勞動關系與所稱民事法律關系的區(qū)分為切入點
單位主張雙方之間存在雇傭、委托、承攬、合作等關系而非勞動關系的，法院應具體分析單位主張的民事法律關系與勞動關系的差異性，并與當事人實際權利義務內容進行比對。如案例二中，王某請求確認雙方之間存在勞動關系，而B公司辯稱雙方系合作關系而非勞動關系。
合作關系與勞動關系的區(qū)別主要在于兩點：
一是合作關系中經(jīng)營風險一般各自負擔，而勞動關系中經(jīng)營風險由用人單位負擔；
二是合作關系中雙方各自獨立、不具有從屬性，而勞動關系中勞動者則需服從單位指揮管理。王某主要從網(wǎng)絡直播活動中獲取收益，該收益與B公司按三七開分配，經(jīng)營風險各自負擔，且王某無需遵守B公司的規(guī)章制度，雙方之間不符合勞動關系特征。法院據(jù)此判定雙方之間不存在勞動關系。
區(qū)別勞動關系與勞務、委托、承攬或合作關系的關鍵在于勞動關系獨特的從屬性，分析實質性決定因素時應以此為重點。個人不接受單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經(jīng)營風險，基本無需聽從單位有關工作指令，與單位沒有身份隸屬關系的，法院不應認定雙方之間存在勞動關系。若雙方存在建立勞動關系的合意，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系特征，則可以確認雙方存在勞動關系。
63、關于確認勞動關系之訴是否受訴訟時效限制
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議案件受1年仲裁時效限制。對于超過1年時效的確認勞動關系之訴，仲裁委員會一般不予受理。但法院在審理此類案件時一般認為不受時效限制。因為確認勞動關系之訴有別于要求用人單位補繳社保之訴等，其本身只是對于一段法律關系的確認，不具有給付內容，不直接涉及實體權利的處分，因此不屬于實體法意義上的債權請求權。
64、涉互聯(lián)網(wǎng)平臺用工
法院審理涉互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的確認勞動關系糾紛案件應把握以下原則：
第一，雙方對權利義務的約定能否體現(xiàn)建立勞動關系的合意；
第二，個人勞動所得是否為該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正常自主決定的勞動報酬而非參與利潤分配的結果，即個人是為該企業(yè)營業(yè)目的而非為自己營業(yè)目的而勞動；
第三，根據(jù)個人是否需要到該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)辦公場所上班，對工作場所及工作時間可否自行支配，是否需服從該企業(yè)包括考勤制度、用工管理制度等情況來判斷雙方的法律關系是否具備人身從屬性特征。
65、涉外賣行業(yè)用工
外賣行業(yè)一般存在三種用工模式：商家招聘外賣員專門為其配送外賣訂單；由外賣平臺管理的外賣員為入駐商家配送；外賣平臺與第三方簽訂協(xié)議，由第三方派遣外賣員進行配送。第三種模式中外賣員往往與第三方存在勞動關系，前兩種模式則易發(fā)生爭議。法院應當對以下事實進行審查并做出綜合判斷：
第一，外賣員能否獲得相對穩(wěn)定的報酬，審查收入是否因外賣數(shù)量計件或提成而造成不穩(wěn)定；
第二，配送所需的勞動工具、工作服等是否由商家或平臺提供；
第三，外賣員是否接受商家或平臺的日常管理和考核考評；
第四，外賣的工作地點、時間、服務要求等是否需服從商家或平臺的指揮安排，外賣員對此能否自主決定變更。
66、涉保險代理人員用工
法院審理涉保險代理人員確認勞動關系糾紛案件應把握以下原則：
第一，不宜僅憑保險公司對保險業(yè)務員實施了管理和監(jiān)督即直接認定具有人身上的從屬性。法院需要具體審查其管理行為是基于勞動關系從屬性特征，還是基于《保險法》及相關規(guī)定管理業(yè)務員保險代理行為的需要。
第二，需審查代理人員的收入是否根據(jù)銷售業(yè)績確定。根據(jù)銷售業(yè)績確定收入具有不確定性，且由代理人員自行承擔業(yè)務風險，不符合勞動報酬的特征，難以體現(xiàn)經(jīng)濟從屬性。
二十二、上海市第二中級人民法院《勞動爭議類改發(fā)案件裁判要點》
67、符合建立勞動關系主體條件的勞動者向用人單位提供了勞動，用人單位亦支付了勞動報酬，能否認定雙方之間建立起了勞動關系？
勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業(yè)性勞動所形成的法律關系。參考《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》，成立勞動關系應同時具備如下情形：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。故即使勞動者和用人單位均符合建立勞動關系的主體條件，存在勞動者為用人單位提供勞務的行為，且用人單位已支付勞動者一定報酬，但若勞動者提供的勞務不是用人單位業(yè)務的組成部分，亦不能認定雙方間形成勞動法意義上的勞動關系。
68、用人單位雖與勞動者簽訂了勞動合同，但雙方間又簽訂了承包合同，約定勞動者向用人單位交納管理費、場地費，其余收入均歸勞動者所有。一般情況下，承包人只是借用發(fā)包人資質，自我管理、自負盈虧，但在勞動爭議案件中，雙方間建立了該承包關系的同時是否排除了勞動關系？
首先，勞動關系的確認仍須考量問題之一中所列的條件。
其次，本問題實質是勞動者在交納管理費、場地費后余款為其收入，與勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動之間是否沖突。沖突涉及兩個問題，一是要考量建立承包關系后用人單位是否仍對勞動者構成管理，二是交費后的余款能否認定為用人單位支付給勞動者的勞動報酬。關于前者，須從合同實際履行情況考察，如果勞動者從事的崗位屬于用人單位的經(jīng)營范圍，勞動者以用人單位名義對外開展工作時還須遵守用人單位各種制度的約束，則用人單位與勞動者之間存在管理與被管理關系，應認定雙方間具有人身依附性。關于后者，用人單位通過承包將部分權利讓與勞動者行使，實現(xiàn)經(jīng)營風險的轉移，而勞動者通過繳納管理費、場地費等獲得自主經(jīng)營、獲取利潤的權利，應認定為雙方就工資發(fā)放形式、薪資標準達成細化約定。在不違背法律法規(guī)的前提下，雙方在簽訂勞動合同的基礎之上再行簽訂掛靠合同、承包經(jīng)營合同，應視作對勞動合同相關條款的補充。因此，可以認定雙方既存在勞動關系，又存在內部承包經(jīng)營關系，二者并行不悖。
69、用人單位未對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者安排離崗前職業(yè)健康檢查，而直接終止履行勞動合同。勞動者業(yè)已簽收了退工單，且有在其他單位就業(yè)的經(jīng)歷，能否支持勞動者要求恢復其與原用人單位勞動關系的請求？
勞動者從事有毒有害工作，用人單位應給予相應的職業(yè)保護。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，應當保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。只有經(jīng)工傷職工本人提出，才可以解除或者終止勞動關系。用人單位在未安排勞動者做離崗前檢查即終止勞動合同屬違法行為，勞動者簽收退工單的行為并不會改變該終止勞動合同行為違法的性質。勞動者被認定為職業(yè)病、傷殘等級為五級、六級的，請求恢復與原用人單位的勞動關系但遭拒絕，此后勞動者雖曾短時間去他處工作，但可認定為系生計所迫，不能將此情形作為阻斷恢復雙方勞動關系的合法理由。
二十二、廈門市中級人民法院廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（廈中法〔2017〕96號）
70、掛靠車輛所有人聘用的司機僅以掛靠事實為由主張與掛靠單位之間構成事實勞動關系的，不予支持。
二十三、廈門市中級人民法院廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于貫徹實施《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的指導意見》（2009年10月31日廈門市中級人民法院審判委員會第131次會議討論通過）
71、〔職工名冊的證明效力〕
《勞動合同法》實施后發(fā)生勞動爭議的，用人單位應當承擔提供職工名冊的舉證責任。用人單位提供職工名冊的，職工名冊的證明效力由仲裁委員會和人民法院結合案件其它證據(jù)進行認定。用人單位未提供職工名冊的，仲裁委員會和人民法院可以認定勞動者與用人單位存在勞動關系。
72、〔退休人員用工關系的認定〕
用人單位招用已達法定退休年齡或已享受基本養(yǎng)老保險待遇、退休金的人員，按雇傭關系處理。
二十四、甘肅省高級人民法院甘肅省人力資源和社會保障廳《甘肅省勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接座談會會議紀要》（2020年12月23日）
73、人民法院、勞動人事爭議仲裁委員會就勞動者和用人單位是否存在勞動關系認識不一致，無論當事人是否提出確認勞動關系的訴訟請求，人民法院應根據(jù)審理查明的事實，對雙方是否存在勞動關系作出認定。
74、判斷勞動關系是否成立，應根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等法律規(guī)定和國務院、勞動部門的法規(guī)、規(guī)章、政策認定。即使未訂立書面勞動合同，應依據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，從主體資格、勞動規(guī)章制度管理對象、勞動者從事的是否為用人單位安排的有報酬的勞動、勞動者提供的勞動與用人單位業(yè)務之間的關系等方面進行判斷。
75、用人單位招錄勞動者后安排參加學習培訓，參加學習培訓之日為雙方之間勞動關系建立的日期。
76、當事人之間沒有簽訂勞動合同，勞動者持招聘登記表、工作牌、考勤表、制服、工資表等，請求確認勞動關系的，應當結合上述證據(jù)的形成、來源、占有等因素，對是否存在勞動關系做出認定。
77、領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與其招用的人員發(fā)生用工爭議提起訴訟的，按勞動爭議處理。
78、單位、勞動者之間沒有身份隸屬關系，勞動者以自己的技能、設備、知識自擔經(jīng)營風險，不受單位的直接安排、約束、支配，所從事的工作或任務具有“臨時性、短期性、一次性”的特點，可以認定單位與勞動者之間不存在勞動關系。因完成工作或任務引發(fā)的糾紛，告知當事人通過普通民事訴訟程序解決。
79、用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，按勞務關系處理。
80、對超過法定退休年齡后參加勞動的勞動者，提出確認勞動關系的，不予支持。
二十五、陜西省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（陜高法〔2020〕118號）
81、快遞員、送水員、促銷員等從業(yè)人員自帶工具，沒有底薪，以包片等名義或者簽訂委托協(xié)議等形式為單位工作，雙方的用工關系如何認定？
答：勞動者以包片等名義或者以簽訂委托協(xié)議等形式為單位提供服務，一般應按約定認定雙方之間的法律關系。在雙方無協(xié)議約定，或者協(xié)議約定不明確時，雙方之間的用工關系符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定成立勞動關系的情形，應認定雙方勞動關系成立。
82、個人承包、掛靠、借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營情形下的用工關系及責任承擔如何確定？
答：個人承包、掛靠他人經(jīng)營或借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發(fā)包人、被掛靠人或出借人管理和支配，勞動者的工資也并非由發(fā)包人、被掛靠人或出借人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特征。因此，被招用的勞動者主張與其具有用工主體資格的發(fā)包人、被掛靠人或出借人存在勞動關系的，人民法院不予支持。
掛靠在其他單位名下進行生產經(jīng)營的掛靠人以其自身名義招用勞動者，掛靠人侵害勞動者的合法權利，勞動者主張的權利涉及給付內容的，掛靠人不具有用工主體資格，由掛靠人、被掛靠人承擔連帶責任；掛靠人具有用工主體資格由掛靠人承擔責任，被掛靠人不承擔責任。
掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者，被掛靠人未提供證據(jù)證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人侵害勞動者的合法權利，勞動者主張的權利涉及給付內容的，掛靠人不具有用工主體資格，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格，由掛靠人、被掛靠人承擔連帶責任。
83、“長期兩不找”的案件如何處理？
答：勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方互不履行勞動關系項下的義務，可以認定雙方在此期間不享有勞動法賦予的權利和承擔勞動法規(guī)定的義務。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第二項的規(guī)定，不能以超過仲裁時效為由駁回當事人的請求，應從勞動者的訴請不符合權利義務對等的事實理由駁回其勞動爭議項下的請求。但勞動者要求用人單位出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)的，人民法院應予支持。
84、未達到法定退休年齡的內退、停薪留職、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假等人員，與新用人單位發(fā)生用工爭議，如何處理？
答：勞動者與新用人單位建立用工關系，符合勞動關系成立的法律特征，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規(guī)定，人民法院應當按勞動關系處理。勞動者請求在新用人單位享受法定勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害保護、福利待遇等勞動關系項下的合法權利，人民法院應予支持。
原用人單位已為勞動者繳納社會保險費，勞動者請求新用人單位為其繳納社會保險（除工傷保險外），因該項請求不屬于人民法院的受案范圍，人民法院不予支持。勞動者以新用人單位未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償，人民法院不子支持。
85、關聯(lián)公司混同用工情況下，勞動關系如何認定？
答：有關聯(lián)關系的用人單位以交叉、輪換等方式使用勞動者，勞動者要求確認勞動關系，參照下列原則處理：
（1）訂立書面勞動合同的，勞動者要求按書面勞動合同確認勞動關系，人民法院應予支持。但訂立書面勞動合同的用人單位提供證據(jù)證明勞動者在關聯(lián)企業(yè)工作，且非為履行雙方書面勞動合同的行為，或勞動合同已經(jīng)解除或終止的情形除外；
（2）未訂立勞動合同的，可以根據(jù)審判需要將有關聯(lián)關系的用人單位列為當事人，根據(jù)有關聯(lián)關系的用人單位對勞動者進行考勤管理、發(fā)放工資、繳納社會保險、安排工作及工作地點、工作內容等方面，綜合判斷雙方是否存在勞動關系；
（3）在有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可由有關聯(lián)關系的任一用人單位承擔責任，或由多家具有關聯(lián)關系的用人單位承擔連帶責任。
86、對已達到退休年齡但未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，及達到退休年齡享受城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險待遇的人員，與用人單位的用工關系如何認定？
答：已達到法定退休年齡，但未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，繼續(xù)在用人單位工作，雙方形成的用工關系應當按照勞動關系處理，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項的規(guī)定，不得因勞動者達到退休年齡而認定雙方的勞動合同終止。
雙方建立勞動關系后，用人單位未給勞動者繳納養(yǎng)老保險費，或者繳納養(yǎng)老保險尚未達到享受職工養(yǎng)老保險待遇的最低年限，在勞動者達到退休年齡后開始享受城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險待遇，但未享受職工養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)在用人單位工作，雙方形成的用工關系應當按照勞動關系處理，不得因此認定雙方的勞動合同終止。
用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議的，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定，人民法院應當按勞務關系處理。
二十六、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（一）》（2017年12月21日）
87、出租車公司與出租車經(jīng)營權人自行聘用的代班司機之間是否成立勞動關系？
出租車公司與出租車經(jīng)營權人自行聘用的代班司機之間不構成勞動關系。但代班司機因工傷亡，代班司機或其近親屬要求出租車公司承擔工傷保險責任的，應予支持。
88、非法用工關系中的用工單位與因工傷亡務工人員之間是否構成勞動關系，用工單位應當承擔民事責任的范圍有哪些？
非法用工關系中，用工單位與因工傷亡務工人員之間不構成有效勞動關系。但因工傷亡務工人員或其近親屬要求用工單位承擔工傷保險責任的，應予支持。
非法用工單位的民事責任范圍應當參照有效勞動關系的法律規(guī)定進行認定，已經(jīng)付出相應勞動的務工人員要求非法用工單位支付相應勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金和社會保險損失賠償?shù)模瑧柚С帧?/p>
89、不具備用工主體資格的組織或者自然人與務工人員之間是否構成勞動關系？
不具備用工主體資格的組織或者自然人與務工人員之間不構成勞動關系，雙方之間構成雇傭關系。務工人員或其近親屬主張確認勞動關系的，不予支持。
90、用人單位與其聘用的已領取養(yǎng)老保險待遇的勞動者之間是否構成勞動關系？
用人單位聘用已領取養(yǎng)老保險待遇的勞動者的，雙方之間構成勞務關系。如用人單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費，勞動者因發(fā)生工傷事故或患職業(yè)病要求適用《工傷保險條例》的，應予支持。
二十七、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（二）》（2019年5月16日）
91、勞動者與用人單位“長期兩不找”，雙方就確認勞動關系、薪酬福利、解除勞動關系、社會保險等發(fā)生爭議的，如何處理？
除用人單位提供證據(jù)證明勞動合同已經(jīng)解除或終止外，勞動者要求確認勞動關系的，應予支持；
由于未付出勞動，除勞動者提供證據(jù)證明存在法定或約定事由外，勞動者請求支付工資、福利、生活費、社會保險待遇損失、解除勞動關系經(jīng)濟補償、賠償金等訴訟請求的，不予支持；
勞動者要求解除勞動關系及辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)的，應予支持。
92、勞動者要求確認勞動關系且用人單位予以認可的，如何處理？
勞動者僅要求確認勞動關系且用人單位予以認可的，因雙方不存在符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定的勞動爭議，應裁定駁回起訴。但雙方有其他訴訟請求且屬于勞動爭議案件受理范圍的除外。
93、關聯(lián)企業(yè)混同用工情況下勞動關系如何認定？
有關聯(lián)關系的用人單位以交叉、輪換等方式使用勞動者，勞動者要求確認勞動關系的，參照下列原則處理：
（1）訂立書面勞動合同的，勞動者要求按書面勞動合同確認勞動關系，應予支持。訂立書面勞動合同的用人單位提供證據(jù)證明勞動者在關聯(lián)企業(yè)工作不是履行雙方書面勞動合同的行為或勞動合同已經(jīng)解除或終止的除外；
（2）未訂立書面勞動合同的，根據(jù)勞動者工作時間、工作內容、工資發(fā)放、社會保險繳納等因素綜合判斷勞動關系；根據(jù)上述情況仍無法確定勞動關系的，可根據(jù)勞動者的主張確認勞動關系；
（3）在工作內容交叉重疊的情況下，勞動者提出的具有給付內容的訴訟請求，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由關聯(lián)企業(yè)承擔連帶責任。
94、與已經(jīng)達到法定退休年齡且已經(jīng)享受包括城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險等養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員形成用工關系，應當認定為勞動關系還是勞務關系？
用人單位招用已享受包括城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險等養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員為其提供勞動，按勞務關系處理。
95、勞動者要求確認勞動關系的，是否適用仲裁時效規(guī)定？
勞動者與用人單位因確認勞動關系發(fā)生爭議，用人單位提出仲裁時效抗辯的，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定。
二十八、吉林省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》（吉高法〔2021〕159號）
96、如何認定“共享用工”關系？
借出企業(yè)（原企業(yè)）在將勞動者安排到借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作前應當征求勞動者意見，與勞動者協(xié)商一致。
共享用工期限不應超出勞動者與借出企業(yè)（原企業(yè)）訂立的勞動合同剩余期限。
97、“共享用工”是否變更借出企業(yè)與勞動者之間的勞動關系？
借出企業(yè)（原企業(yè)）與勞動者協(xié)商一致，將勞動者安排到借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作，不改變借出企業(yè)（原企業(yè)）與勞動者之間的勞動關系。
借出企業(yè)（原企業(yè)）應當按時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費。勞動者在借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作期間發(fā)生工傷事故的，由借出企業(yè)（原企業(yè)）承擔工傷保險責任，補償辦法可與借入企業(yè)（缺工企業(yè)）約定。
98、“共享用工”的借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議時，勞動關系如何處理？
“共享用工”模式下，借出企業(yè)（原企業(yè)）因破產等原因無法繼續(xù)履行共享用工協(xié)議，勞動者與借出企業(yè)（原企業(yè)）解除勞動關系且借入企業(yè)（缺工企業(yè)）繼續(xù)用工的，勞動者與借入企業(yè)（缺工企業(yè)）直接建立勞動關系。
99、如何界定人民法院民事審判部門受理的人事爭議案件范圍？
事業(yè)單位與工作人員僅以訂立聘用合同方式建立的人事關系，屬人事聘用關系。由此引發(fā)的人事爭議，符合人民法院受理的人事爭議案件范圍的，可以由人民法院作為民事案件受理。
事業(yè)單位工作人員系經(jīng)過黨委（政府）機構編制管理部門審批后建立的人事關系，無論是否另行訂立聘用合同，均屬行政任用關系。由此引發(fā)的人事爭議，不屬人民法院受理的民事案件范圍。
100、公益性崗位聘用人員與用人單位之間是否成立屬人民法院審理的勞動關系或人事關系？
公益性崗位聘用人員與用人單位之間屬特殊勞動關系，雙方因履行用工協(xié)議發(fā)生爭議適用《中華人民共和國勞動合同法》等規(guī)定，但《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十二條規(guī)定的情形除外。
公益性崗位聘用人員與用人單位之間因繳納社會保險費發(fā)生爭議屬政策性問題，不屬人民法院受理的勞動爭議案件范圍。
二十九、遼寧省高級人民法院民事審判第一庭《勞動人事爭議及勞務糾紛案件審判問題解答》（2013年8月）
101、《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡后，勞動合同終止?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，達到法定退休年齡后仍可繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險至最低年限，再辦理退休。對于雖然達到法定退休年齡但未領取養(yǎng)老金的勞動者，是否確認與用人單位存在勞動關系？
參考意見：《社會保險法》第十六條第二款規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。根據(jù)該項規(guī)定，達到法定退休年齡的勞動者補繳養(yǎng)老保險費用至十五年的規(guī)定年限，指的是繳費年限，而非勞動關系存續(xù)年限。其與勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止的相關規(guī)則不存在沖突。
102、個人購買的車輛掛靠其他單位經(jīng)營，車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位直接是否形成勞動關系？
參考意見：《最高人民法院行政審判庭關于車輛掛靠其他單位經(jīng)營實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》規(guī)定：個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，其聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系，在車輛運營中傷亡的，應當適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規(guī)定認定是否構成工傷。
相關問題經(jīng)請示最高法院民一庭，答復意見為，應當按照上述最高法院行政庭的《答復》意見執(zhí)行。
《勞動爭議司法解釋（三）》第五條規(guī)定：未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。
103、公益性崗位從業(yè)人員與用人單位之間是否屬于勞動關系？
參考意見：認定公益性崗位從業(yè)人員與相關用人單位之間是否形成勞動關系，應具體考察用人單位與勞動者之間基于該公益性崗位而形成的權利義務關系內容。如果公益性崗位從業(yè)人員的工作報酬來源于政府撥款，用人單位不承擔其工資及社會保險費等，則不宜認定勞動關系成立。
三十、內蒙古自治區(qū)高級人民法院《關于勞動人事爭議案件適用法律若干問題的指導意見》（內高法〔2015〕193號）
104、勞動者自帶工具，沒有底薪，以包片等名義或者簽訂委托協(xié)議等形式為單位工作（如快遞員、超市促銷員），其與單位之間的法律關系應如何認定？
勞動者以包片等名義或者以簽訂委托協(xié)議等形式為單位服務的，一般應按雙方約定認定雙方的法律關系。如單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受單位的勞動管理，從事單位安排的有報酬的勞動，且勞動者提供的勞動是單位業(yè)務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。
105、雙重勞動關系問題。
（1）雙重勞動關系的勞動者因確認勞動關系發(fā)生爭議如何處理？
符合勞動條件的，勞動者可以與兩家或兩家以上的用人單位建立多重勞動關系，勞動者向其中任一用人單位主張勞動報酬、解除勞動關系經(jīng)濟補償、賠償金及休息休假權的，依法應予支持。
（2）雙重勞動關系的勞動者因工受傷或死亡的，相關工傷待遇是否可以雙得？患病或非因公負傷的，相關待遇由哪一個用人單位承擔？
雙重或多重勞動關系的勞動者因工受傷或者死亡的，相關工傷待遇不可雙得或多得。
患病或非因公負傷的勞動者，相關待遇與用人單位有約定的從其約定，無約定的勞動者承擔舉證責任。
106、如何認定關聯(lián)公司中的勞動關系，如甲公司與乙公司是關聯(lián)企業(yè)，甲公司招用李某，與其簽訂了書面勞動合同，給其發(fā)工資、繳納社會保險費，但是一年后甲、乙公司協(xié)商讓李某去乙公司上班，乙公司也給李某發(fā)工資，李某與甲公司合同未到期未變更，甲公司依然給李某發(fā)工資，繳納社會保險費。如何認定勞動關系？
勞動者雖在被派往的單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關系?？筛鶕?jù)案件審理情況，追加實際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任，可能損害勞動者實際利益的情況下，可判決由實際用人單位承擔連帶責任。
107、破產清算期間，用人單位與繼續(xù)從事工作的勞動者之間的法律關系如何認定？
破產清算期間，用人單位與勞動者未解除、終止勞動關系，且勞動者繼續(xù)在用人單位從事相關工作的，符合勞動關系認定條件的，按照勞動關系處理，雙方另有約定的或破產清算組與勞動者建立勞務關系的除外。
108、破產清算組與其聘用人員之間是否屬于勞動關系？
破產清算組作為法院指定的管理人，不屬于用人單位，不能作為用工主體與其聘用人員建立勞動關系，應按勞務關系處理。
109、依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領取退休金的人員與原用人單位或新用人單位之間建立用工關系的，如何處理？
依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員、領取退休金的人員與原用人單位或新用人單位之間建立用工關系按勞務關系處理。上述人員可依據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定主張權利。
110、村民委員會、居民委員會成員與村民委員會、居民委員會組織之間是否屬于勞動關系？
依照《中華人民共和國村民委員會組織法》和《中華人民共和國城市居民委員會組織法》的規(guī)定，村民委員會和居民委員會成員（主任、副主任和委員）依法由選舉產生，其與該組織間不屬于勞動關系。
三十一、貴州省高級人民法院貴州省人力資源和社會保障廳《關于勞動爭議案件若干問題的會議紀要》（黔高法〔2012〕136號）
111、與原用人單位保留勞動關系的停薪留職人員、下崗待崗人員、未達到法定退休年齡的內退人員，以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，與新用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理。勞動者請求在新用人單位享受法律規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、工作時間、休息休假、福利待遇的合法權利，應予支持。
112、在非全日制用工形式下，勞動者可與不同的用人單位同時建立勞動關系，但后一勞動合同的訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行。
三十二、云南省高級人民法院云南省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（云高法〔2015〕27號）（云南省高級人民法院審判委員會2015年第1次會議通過）
113、認定為勞動關系的，一般應符合以下條件：
（1）勞動者與用人單位雙方主體資格合法；
（2）勞動者與用人單位有隸屬關系，用人單位對勞動者進行管理，用人單位對勞動者進行人事安排，用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等）適用于勞動者；
（3）用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利；
（4）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
不符合上述條件的可根據(jù)具體情況認定為勞務關系或雇傭關系。
三十三、河北省高級人民法院《關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》
114、勞動關系一般應符合以下條件：
（1）勞動者與用人單位雙方主體資格合法；
（2）勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），服從用人單位的人事安排。
（3）用人單位對勞動者具有行使工資，獎金等方面的分配權利，用人單位支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。
（4）勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，勞動者的勞動力具有用人單位生產所必備的生產要素的性質。
（5）勞動關系反映的是一種持續(xù)性的生產要素結合關系，勞動者與用人單位之間的關系應較為穩(wěn)定和緊密。不符合上述條件的用工行為可根據(jù)具體情況認定為勞務關系或雇傭關系。
115、用人單位招用達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞動關系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休的人員，雙方形成的關系按勞務關系處理。
116、與原用人單位保持勞動關系的企業(yè)內退人員，停薪留職人員，企業(yè)待崗職工與新的用人單位建立了勞動性質的關系，原用人單位已為其繳納基本生活費，社會保險費的，企業(yè)內退人員、停薪留職人員、企業(yè)待崗職工請求新的用人單位為其辦理社會保險的，不予支持；但勞動者請求享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、執(zhí)業(yè)危害保護、福利待遇的，應予支持。
117、勞動合同到期后，用人單位沒有及時辦理終止（續(xù)訂）手續(xù)，勞動者也沒有為用人單位提供正常勞動的，應認定勞動者與用人單位的勞動關系于勞動合同到期之日已經(jīng)終結，用人單位補發(fā)解除勞動合同通知書的行為不能認定雙方存在勞動關系；勞動者人在用人單位工作的，應認定雙方存在勞動關系，用人單位應補辦續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
三十四、石家莊市中級人民法院《審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（石中法〔2014〕83號）
118、關于具備用工主體資格的承包單位違反法律,行政法規(guī)將承保業(yè)務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或自然人招用的勞動者與具備用工主體資格的承包人之間是否存在勞動關系，如何承擔責任的問題。
對于上述問題，首先不應認定勞動者與具備用工主體資格的承包單位形成勞動關系，但該承包單位應承擔相應的民事責任。
勞動關系是一種法律關系，承擔責任不一定以存在勞動關系為前提，只有符合《勞動法》和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”。據(jù)此有的法院判決確認存在勞動關系不妥，這種責任只是一種補充責任，不能因為承擔了責任，就認定具備用工主體資格的承包單位與勞動者之間存在勞動關系。故，應當認定不存在勞動關系。
三十五、邢臺市中級人民法院邢臺市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議若干疑難問題處理的參考意見》（2005年10月11日）
119、事實勞動關系應符合以下條件:
（1）勞動者與用人單位雙方主體資格合法;
（2）勞動者提供了正常勞動并接受用人單位直接或間接管理;
（3）用人單位為勞動者提供了勞動條件并支付或應當支付勞動報酬。
120、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;
（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
（4）考勤記錄;
（5）其他勞動者的證言等。
121、退休人員以及與原用人單位仍保持勞動關系的內退、停薪留職、企業(yè)待崗職工到新的用人單位工作的,與新的用人單位是勞務關系。
122、勞動者受用人單位指派到另一用人單位（包括母公司派往子公司）工作的,勞動者的勞動關系仍在原用人單位。
123、勞動合同到期后,用人單位沒有及時辦理終止（續(xù)訂）手續(xù),職工也沒有為用人單位提供正常勞動的,應認定職工與用人單位的勞動關系以勞動合同到期日為終結日,企業(yè)應補辦終止勞動合同手續(xù);職工仍在用人單位工作的,應認定具有事實勞動關系,用人單位應補辦續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
124、原固定工、復退軍人、計劃派遣的大中專畢業(yè)生與用人單位從未簽訂勞動合同以及合同制職工勞動合同未到期,因種種原因長期不上班,單位又未做任何處理的,應認定雙方存在勞動關系。期間,有證據(jù)證明該職工重新就業(yè)的（以取得合法營業(yè)執(zhí)照或與新的用人單位簽訂的勞動合同為據(jù)）,應視為雙方勞動關系自行解除。
三十六、河南省高級人民法院民一庭《關于勞動爭議案件審理中疑難問題的解答》（《公民與法》2023年2月上（審判版））
125、涉及新就業(yè)形態(tài)的勞動關系確認糾紛案件審理中需要注意哪些問題？
答：平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機會，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等新就業(yè)形態(tài)勞動者數(shù)量大幅增加。在新就業(yè)形態(tài)勞動者請求確認勞動關系的案件審理中，要根據(jù)用工事實和勞動管理程度，綜合考慮勞動者對工作時間和工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規(guī)則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動工作的持續(xù)性、勞動者能否決定和改變交易價格等因素，審慎予以認定。
具體來說，需要注意以下問題：
一是判斷新就業(yè)形態(tài)勞動者為用人單位提供勞動時是否具有勞動力的專屬性。專屬性是指由勞動者本人提供勞動，勞動者無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成。
二是判斷新就業(yè)形態(tài)勞動者與用人單位之間是否存在人身隸屬性。人身隸屬性具體可以分為人格上的從屬性與經(jīng)濟上的從屬性。其中，主要看人格上的從屬性，即勞動者的工作地點、時間、服務要求等是否需服從商家或平臺的指揮安排，勞動者能否自主決定變更，商家或平臺是否對勞動者進行日常管理和考核考評，用人單位制定的規(guī)章制度是否適用于勞動者。經(jīng)濟上的從屬性是指勞動者是否依靠勞動所得維持自身及家庭的生存和發(fā)展。
三是判斷新就業(yè)形態(tài)勞動者向用人單位提供的是否為單純的勞動力這一生產要素。勞動力作為生產要素存在，用人單位支付工資是獲得這一生產要素的對價。如果勞動者提供的是結合了其他生產要素包括生產工具之后形成的勞動產品，則雙方的關系與勞務關系更為接近。
四是結合平臺或商家是否定期向勞動者發(fā)放工資，工資報酬是否穩(wěn)定，經(jīng)營風險是否由用人單位承擔等因素予以判斷。
五是平臺企業(yè)或者商家與勞動者簽訂勞動合同的，一般可以認定為勞動關系。
平臺企業(yè)或者商家要求勞動者登記為個體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規(guī)避與勞動者建立勞動關系，應在查明事實的基礎上依法作出相應認定。
126、勞動者年滿法定退休年齡后，在用人單位工作的，雙方之間是否存在勞動關系？
答：分不同情況予以處理。職工退休年齡是法律規(guī)定的職工在一定的年齡之后不應當繼續(xù)從事工作，而應該退出崗位的年齡。一般情況下，國家法定企業(yè)職工退休年齡為男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女職工年滿50周歲。對于勞動者年滿法定退休年齡后，仍在用人單位工作的，雙方之間是否存在勞動關系的問題，分兩步予以判斷。
一是查明勞動者達到退休年齡后是否享受基本保險待遇或領取退休金。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款規(guī)定，用人單位與已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金人員發(fā)生用工爭議提起訴訟的，應當按勞務關系處理。如果勞動者達到退休年齡并享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金，其與用人單位發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，應當按勞務關系處理。依照《勞動合同法》第四十四條第二項規(guī)定，勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同終止的法定原因。此種情形下認定為勞務關系，符合《勞動合同法》規(guī)定，也符合基本養(yǎng)老保險待遇制度的目的。
二是如果勞動者達到退休年齡但并未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金，對于其與用人單位之間屬于勞動關系還是勞務關系，要區(qū)分兩種情況：
一種情況是勞動者在達到退休年齡之前就已經(jīng)在用人單位工作，并且持續(xù)工作到退休年齡之后，但一直沒有辦理退休手續(xù)、不能領取退休金的，如果發(fā)生用工爭議，符合勞動關系標準的，認定雙方之間為勞動關系；
另一種情況是勞動者在達到退休年齡之后才到用人單位工作，雖然沒有享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金，但其與用人單位之間成立的是勞務關系，不宜認定為勞動關系。
127、車輛實際所有人聘用的司機與被掛靠單位之間是否認定形成事實勞動關系？
答：不認定雙方形成事實勞動關系。
最高人民法院《關于車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間是否形成事實勞動關系的答復》（2013民一他字第16號）認為：個人購買的車輛掛靠其他單位且以被掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，根據(jù)2008年1月1日起實施的《勞動合同法》規(guī)定的精神，其聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關系的基本特征，不宜認定其形成了事實勞動關系。實踐中，運營性車輛掛靠行為比較普遍。盡管被掛靠單位對從業(yè)人員進行安全教育、職業(yè)道德教育，但只是每年向車輛實際所有人收取掛靠費，允許車輛實際所有人以其名義對外經(jīng)營，其他的不再過問。對于車輛實際所有人具體聘用何人為司機、條件、經(jīng)營管理、薪酬待遇等，均與被掛靠單位無關。車輛實際所有人聘用的司機與被掛拿單位之間沒有建立勞動關系的合意?！睹穹ǖ洹返谝磺Ф僖皇粭l規(guī)定：“以掛靠形式從事道路運輸經(jīng)營活動的機動車，發(fā)生交通事故造成損害，屬于該機動車一方責任的，由掛靠人與被掛靠人承擔連帶責任。”據(jù)此，如果被掛靠單位與車輛實際所有人聘用的司機之間存在勞動關系，在發(fā)生交通事故的情況下，僅由被掛靠單位作為用工單位對外承擔責任，而不是被掛靠單位與車輛實際所有人承擔連帶責任。因此，在司法實踐中，不能認定被掛靠單位與車輛實際所有人聘用的司機之間存在勞動關系。如果認定車輛被掛靠單位與司機之間存在事實勞動關系，會過度加重被掛靠單位的責任，也會對整個勞動社會保障制度造成沖擊。
128、用人單位與勞動者“長期兩不找”情形下的勞動關系如何認定？
答：不認定雙方繼續(xù)存在勞動關系。
勞動者離開用人單位后，長期未提供勞動，用人單位亦未正式發(fā)出通知與勞動者解除勞動關系，雙方處于“長期兩不找”的狀態(tài)。經(jīng)過多年以后，勞動者請求確認其與用人單位存在勞動關系，或者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同、安排工作的，對于勞動者的請求，不予支持。雙方處于“長期兩不找”的狀態(tài)下，雙方之間的勞動關系并非處于中止履行狀態(tài)，而是已經(jīng)解除。對于用人單位解除勞動合同的形式，不能局限于用人單位向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知這一種方式。在實踐中，一邊是勞動者不辭而別，長期不提供勞動，一邊是用人單位停發(fā)工資，雙方之間的勞動合同在事實上已經(jīng)解除。如果依據(jù)用人單位的規(guī)章制度，勞動者不辭而別，長期不在崗，屬于曠工行為，此時也符合用人單位解除勞動合同的條件。雙方之間解除勞動合同的時間可以從用人單位停止發(fā)放該勞動者的工資之日起計算。
129、即將畢業(yè)的大中專院校學生能否與用人單位建立勞動關系？
答：即將畢業(yè)的大中專院校在校學生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定為用人單位提供勞動，用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之簽訂勞動合同并支付勞動報酬的，該勞動合同有效，應當認定雙方之間形成勞動關系。根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條的規(guī)定，在校學生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。但是，我國法律并沒有對即將畢業(yè)的大中專院校學生成為勞動關系主體進行禁止性規(guī)定。
在一定條件下，即將畢業(yè)的大中專院校學生也可以與用人單位成立勞動關系：
一是雙方以建立長期、穩(wěn)定的勞動關系為目的，勞動者接受管理，遵守規(guī)章制度，從事工作，有明確的工作崗位，用人單位支付勞動報酬。如果僅是短期、不定期提供勞務，或者僅僅是參與社會實踐，沒有工資報酬的實習，就不是勞動關系。
二是勞動者應聘時如實陳述了自己的情況，用人單位自愿接受勞動者，與之建立勞動關系，沒有欺詐行為影響合同效力。
三是不存在附生效條件勞動合同條件未成就的情況（比如領取畢業(yè)證后成立勞動關系）。四是符合法律規(guī)定的其他條件，如屬于合法用工、雙方主體資格符合法律規(guī)定等。
三十七、《長三角區(qū)域“三省一市”勞動人事爭議疑難問題會議紀要》（2019年12月30日）
130、勞動者的用工管理涉及多家用人單位的，勞動關系主體的認定。
勞動關系主體的認定一般應當以勞動合同訂立的主體為準；未訂立勞動合同或者訂立勞動合同的主體與實際履行的主體不一致的，應當根據(jù)當事人之間簽訂的協(xié)議或者勞動者的實際用工情況，從勞動者的日常管理、工作地點、工資發(fā)放、社會保險繳納、借用關系等方面綜合審查，確定勞動關系主體。
三十八、江蘇省高級人民法院《勞動爭議案件審理指南（2010年）》
131、勞動關系的界定標準
認定勞動關系必須采取綜合認定的方法，即勞動關系應該根據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關系：
（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；
（2）用人單位有向勞動者支付過工資性勞動報酬的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位；
（3）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業(yè)務或經(jīng)營活動；
（4）勞動者無權將工作分包給他人完成；
（5）勞動工具、原材料一般由用人單位提供；
（6）工作時間、場所一般由用人單位決定或受其控制；
（7）勞動者只為一個用人單位提供勞務；
（8）勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的；
（9）勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。
當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。在具體的證據(jù)審核認定上，可以參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第二條所規(guī)定的憑證進行判斷，即：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。
132、下崗、內退職工與新用人單位間勞動關系的認定
根據(jù)最高人民法院《勞動爭議司法解釋三》第８條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動關系處理。
133、退休人員再就業(yè)與新單位之間應按雇傭關系處理
《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形包括勞動者開始享受基本養(yǎng)老待遇，由此可以推定退休人員不屬于勞動法意義上的勞動者。因此用人單位招用達到退休年齡的勞動者，屬于民法上雇傭關系，發(fā)生爭議按一般民事爭議處理。
134、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，法院經(jīng)審查后如認為上述解除符合有關法律規(guī)定的，應當確認解除。
三十九、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（蘇勞人仲委〔2017〕1號）
135、涉及互聯(lián)網(wǎng)平臺的勞動關系確認問題。
在涉及互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)有關勞動關系確認問題中，仲裁機構應注意把握保護勞動者權益與促進勞動力市場靈活性的平衡關系，綜合考量用人單位網(wǎng)絡平臺的運營形式、勞動者從業(yè)狀況、網(wǎng)絡平臺對勞動者的管理程度、勞動者收入分配方式及勞動者是否獨立承擔經(jīng)營分險等因素，依法區(qū)分勞動關系和勞務關系。
對于發(fā)揮聯(lián)系中介作用的網(wǎng)絡平臺，勞動者通過網(wǎng)絡平臺與企業(yè)建立工作聯(lián)系關系，企業(yè)通過網(wǎng)絡平臺提供服務信息，并通過網(wǎng)絡平臺收取管理費或信息費用的，雙方不宜作為勞動關系處理。
如果勞動者未與互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)訂立勞動合同，而是簽訂了承包合同、委托協(xié)議等，一般應從其約定來認定雙方的法律關系。如果雙方關系符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）的要求，應認定雙方存在勞動關系。
136、達到或超過法定退休年齡，但不符合享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動者的用工關系問題。
用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，按勞務關系處理。
用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的應予支持。但勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經(jīng)濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規(guī)定的情形）。雙方另有約定的除外。
四十、徐州市中級人民法院人力資源和社會保障局《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（徐中法〔2019〕25號）
137、〔冒名頂替上班者與用人單位之間勞動關系如何確認〕
答：冒名頂替上班者與用人單位之間是否存在事實勞動關系不能一概而論，主要從用人單位是否知道或應當知道冒名替班的事實、替班的時間長短、用人單位有無對替班者進行考勤及支付勞動報酬等因素綜合進行考量。
138、〔空掛社保者與用人單位之間勞動關系如何確認〕
答：因空掛社保的雙方當事人事實上互不履行勞動法上的權利義務，不存在實質的用工行為，不符合勞動關系的構成要件。
四十一、武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見》（武人社發(fā)〔2016〕18號）
139、用人單位將其業(yè)務發(fā)包給個人，該承包關系不違反法律禁止性規(guī)定、承包合同和實際履行內容具備平等主體間民事法律關系的要件，個人承包者及其招用人員要求確認與發(fā)包方存在事實勞動關系的，應不予支持。
不具備平等主體間民事法律關系要件的內部承包，應認定屬于用人單位的內部經(jīng)營管理范疇，如個人承包者及其招用人員與該用人單位之間具備形成事實勞動關系的法律要件，可以認定雙方存在事實勞動關系。
常見的物流快遞企業(yè)與快遞員之間，汽車運輸企業(yè)與駕駛員（或兼車主、下同）之間，客運出租車企業(yè)與駕駛員之間、專車或代駕服務平臺企業(yè)與駕駛員之間、商貿企業(yè)與配送、安裝、售后等輔助服務從業(yè)人員之間簽訂有承包合同、勞務合同、代理合同、居間合同等民事合同，從業(yè)人員個人或其招用人員要求確認與該企業(yè)存在勞動關系的，應首先審查雙方之間所訂立的民事合同及其實際履行的內容是否具備平等主體間民事法律關系的要件，并不因該民事關系與勞動關系存在部分或者全部的競合而徑行認定勞動關系。
當事人以承包合同、勞務合同、代理合同等名義訂立的假名合同，實際內容具備勞動合同要件的，應認定為勞動合同。
140、同一勞動者在同一用人單位（或者投資該單位的自然人、實際控制該單位的自然人等）的安排之下，向多個關聯(lián)的用人單位提供勞動、轉移勞動關系，或者接受多個用人單位的管理，形成勞動關系關聯(lián)、發(fā)生勞動爭議的，可將多個用人單位視為同一用人主體，勞動者的工作時間、休息休假、工資福利、社會保險以及勞動合同權利義務等應統(tǒng)合處理，并視具體情形，確定由其中一個用人單位為其全部勞動權利義務的實際承接主體，不能確定單一責任主體的，由各關聯(lián)單位承擔共同連帶責任。
（1）母公司（控股公司）與子公司之間、總公司與依法登記的分公司之間，或者各子公司、分公司之間形成的勞動關系關聯(lián)，發(fā)生爭議時，存在有效勞動合同的，由訂立勞動合同的單位承擔主體責任，沒有有效勞動合同的，由爭議發(fā)生時實際用工（或主要用工）的單位承擔主體責任。
（2）同一（或相同的多個）自然人設立（或參與設立）的多個用人單位（含個體工商戶）形成勞動關系關聯(lián)，發(fā)生爭議時，存在有效勞動合同的，由訂立勞動合同的單位承擔主體責任，沒有有效勞動合同的，依社會保險關系、勞動時間、勞動管理、勞動報酬支付等要素，確定由關聯(lián)最多的單位承擔主體責任。
（3）關聯(lián)的多個用人單位分別履行了包括訂立書面合同、支付勞動報酬、繳納社會保險等分項義務，應視為同一用人主體履行了相應義務，多個用人單位分別實施了侵害勞動者權益行為的，應視為同一用人主體實施了相應侵害行為。
上述當事人對勞動關系關聯(lián)事項另有約定的，從其約定。
四十二、武漢市中級人民法院民四庭《勞動爭議疑難問題解答》
141、網(wǎng)約車司機與平臺公司之間是否構成勞動關系？共享單車的收集者，自帶車輛入職，從事收集、搬運共享單車等工作，與單車公司是否構成勞動關系？
答復意見：具體案件具體分析，根據(jù)雙方合同性質及具體約定判定是否存在勞動關系。理由是：
（1）網(wǎng)約車平臺下的司機一般分為兩類，一類是私家車主，這類車主一般是兼職司機，私家車直接接入平臺；另一類是全職司機，由勞務公司派遣或者平臺招聘，運營車輛由平臺提供。
（2）交通運輸部《網(wǎng)絡預約出租汽車經(jīng)營服務管理暫行辦法》第十八條規(guī)定，網(wǎng)約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業(yè)資格，按照有關法律法規(guī)規(guī)定，根據(jù)工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協(xié)議，明確雙方的權利和義務。
（3）對于目前網(wǎng)約車司機與平臺公司之間以及自帶車輛入職的共享單車的收集者與單車公司之間的大多數(shù)情形，一般未認定勞動關系。
四十三、十堰市中級人民法院十堰市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》（十中法〔2009〕104號）
142、勞動者超過法定退休年齡后仍在用人單位工作，或用人單位招用超過法定退休年齡，但尚未享受退休待遇的人員，雙方形成的用工關系，按勞動關系處理。
143、用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系按雇用關系處理。
144、企業(yè)內退人員、停薪留職人員與新的用人單位建立了勞動關系，原用人單位已為其支付基本生活費、繳納社會保險費的，企業(yè)內退人員、停薪留職人員請求新的用人單位為其辦理社會保險和支付雙倍工資、經(jīng)濟補償金，不予支持；但勞動者請求享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇以及發(fā)生工傷后應由用人單位支付的部分待遇或因不能在社會保險機構核銷工傷待遇而要求用人單位承擔的，應予支持。
四十四、廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發(fā)〔2018〕2號）
145、出租汽車（巡游車和網(wǎng)約車）駕駛員與經(jīng)營者訂立勞動合同并按勞動合同履行的，認定為勞動關系；雙方訂立承包、租賃、聯(lián)營等合同，并建立營運風險共擔、利益共享分配機制的，按雙方約定執(zhí)行。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。
146、網(wǎng)絡平臺經(jīng)營者與相關從業(yè)人員之間的用工關系性質，原則上按約定處理。如雙方屬于自負盈虧的承包關系或已訂立經(jīng)營合同、投資合同等，建立了風險共擔、利益共享的分配機制的，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。
147、村民委員會、居民委員會、農村集體經(jīng)濟組織與其對外聘用人員發(fā)生的用工關系，符合勞動關系特征的，應認定為勞動關系。
四十五、江門市中級人民法院江門市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2014年7月7日）
148、〔多重勞動關系的處理〕
用人單位與勞動者訂立勞動合同的，以合同雙方為當事人；未訂立勞動合同的，以實際使用勞動力的單位為一方當事人。
訂立勞動合同的單位與實際用工單位不一致的，或實際用工單位難以確定的，以及訂立勞動合同的單位與作出處理的管理單位不一致的，具有利害關系的單位均應作為共同當事人，由實際用工單位或訂立勞動合同的單位直接承擔責任，其他具有利害關系的單位須承擔補充清償責任。
149、〔達到法定退休年齡的人員用工關系認定〕
對于勞動者和用人單位已存在勞動關系的，勞動者達到法定退休年齡，勞動關系終止，雙方此后的用工關系原則上按勞務關系處理。
用人單位新招用已達法定退休年齡的勞動者，無論是否已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的，雙方形成的用工關系均按勞務關系處理。
四十六、梅州市中級人民法院梅州市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（2011年6月28日）
150、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞動關系處理。用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，按一般勞務關系處理。
151、勞動人事關系仍保留在原用工單位，而用工發(fā)生在新單位的停薪留職、未達退休年齡的單位內退或待崗人員，或單位經(jīng)營性停產而放長假的人員，與新用人單位發(fā)生的用工爭議，應按勞動關系處理。但對勞動者已經(jīng)享受了原用人單位的社會保險待遇的，新用人單位僅就勞動者可享受的社保待遇以外部分承擔責任。
152、勞動者與用人單位實際履行的內容與合同規(guī)定的內容不一致時，宜按雙方實際履行內容判斷雙方用工關系的性質是勞動關系還是勞務承攬關系。
153、對于農電工、山塘水庫管理人員、護林員、鄉(xiāng)村郵政投遞員、農村保險員等特殊工作人員，除雙方簽訂了勞動合同明確了勞動關系之外，應根據(jù)其工作性質、組織管理、工資結構等情況綜合判斷雙方的法律關系，不能簡單以一方支付勞務、另方給付了報酬就認定雙方形成了勞動關系。
四十七、珠海市中級人民法院珠海市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的解答》（珠中法〔2020〕17號）
154、已達到退休年齡的員工與用人單位之間是勞動關系還是勞務關系？
勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，仍在用人單位繼續(xù)用工的或被其他用人單位招用的，繼續(xù)用工期間均應認定為勞務關系。
155、勞動者申請確認勞動關系的，是否受仲裁時效的限制？
勞動者申請確認勞動關系的，應當自勞動關系解除或終止之日起一年內提出；勞動關系存續(xù)期間申請確認勞動關系，不受仲裁時效的限制。
四十八、深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的裁判指引及修訂說明》（深中法發(fā)〔2015〕13號）（2015年9月2日深圳市中級人民法院審判委員會民事行政執(zhí)行專業(yè)委員會第11次會議討論通過）
156、勞動爭議中，當事人對是否存在勞動關系發(fā)生爭議時，舉證責任如下分配：
（1）主張勞動關系成立的一方應當提交相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據(jù)材料。
（2）勞動者已舉證證明在用人單位勞動，但用人單位主張不存在勞動關系的，用人單位應當提交反證。
157、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：
（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；
（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（3）勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（4）考勤記錄；
（5）其他勞動者的證言等。
其中（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
158、雙方當事人之間不存在勞動關系，但一方當事人以勞動爭議為由申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以雙方爭議不屬于勞動法調整范圍為由作出不予受理的書面裁定、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，經(jīng)審查，雙方確實不存在勞動關系的，以主體不適格為由裁定駁回起訴。
159、派出到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。
160、假冒他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按冒用人的真實身份確定主體。
161、企業(yè)集團將其員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系；未簽訂勞動合同的，按工資關系確定勞動關系。
162、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
四十九、湖南省人力資源和社會保障廳《勞動人事爭議仲裁辦案若干標準（試行）》（湘人社發(fā)〔2016〕48號）
163、勞動合同期滿后，用人單位雖沒有向勞動者出具書面終止勞動合同證明，但勞動者實際并未為用人單位提供勞動，視為用人單位與勞動者之間不存在勞動關系。
五十、江西省高級人民法院江西省人力資源和社會保障廳《關于辦理勞動爭議案件若干問題的解答（試行）》（贛高法〔2020〕67號）
164、網(wǎng)絡平臺經(jīng)營者與相關從業(yè)人員之間是否成立勞動關系？
答：網(wǎng)絡平臺經(jīng)營者與相關從業(yè)人員之間訂立書面勞動合同并按勞動合同履行的，認定為勞動關系；雙方訂立承包、租賃、聯(lián)營等合同，并建立營運風險共擔、利益共享分配機制的，按雙方約定執(zhí)行，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。
雙方未簽訂書面勞動合同的，依據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的有關規(guī)定，根據(jù)勞動者的工作時長、工作頻次、工作場所、報酬結算、勞動工具等，企業(yè)對勞動者的監(jiān)督管理程度、懲戒措施等因素綜合認定是否存在勞動關系。
五十一、四川省高級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一〔2016〕1號）
165、具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、分包給不具備用工主體資格的實際施工人，該實際施工人所招用的人員請求確認與承包單位存在勞動關系的，不予支持。但該人員在工作中發(fā)生傷亡，受害人直接向人民法院起訴，請求承包單位參照《工傷保險條例》的有關規(guī)定進行賠償?shù)?，人民法院應予支持，不具備用工主體資格的承包人對勞動者的損失承擔連帶賠償責任。社會保險行政部門已認定為工傷的，按工傷保險規(guī)定處理。
166、個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，其聘用的駕駛員、乘務員等勞動者與掛靠單位之間不構成事實勞動關系。但被聘駕駛員、乘務員等勞動者因工傷亡的，被掛靠單位應當參照《工傷保險條例》的有關規(guī)定承擔賠償責任。
167、酒店餐飲企業(yè)等將其不具有獨立經(jīng)營資格的內部機構承包給他人，承包人招用的勞動者與企業(yè)是否構成勞動關系，一般應進行如下區(qū)分：如勞動者同時受企業(yè)管理、遵守企業(yè)依法制定的規(guī)章制度、企業(yè)向勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件的，應認定雙方存在勞動關系；如勞動者未與企業(yè)簽訂勞動合同，系承包人招用，工作期間只接受承包人的指揮和管理，并由承包人支付工資的，則企業(yè)與勞動者之間不存在勞動關系。
五十二、四川省高級人民法院、四川省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件有關問題的會議紀要》（川高法〔2020〕39號）
168、勞動關系確認屬于勞動爭議的受案范圍，應當適用勞動爭議申請仲裁時效期間為一年的規(guī)定。
169、個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，其聘用的駕駛員、乘務員等勞動者與掛靠單位之間不構成勞動關系。但被聘駕駛員、乘務員等勞動者因工傷亡的，被掛靠單位應當參照《工傷保險條例》的有關規(guī)定承擔責任，被掛靠單位承擔責任后，有權向車輛所有權人追償。
170、勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位長期不向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，可以認定勞動關系處于事實解除狀態(tài)，在此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。
171、公司在籌辦期間招用勞動者，應簽訂書面協(xié)議，明確雙方的權利義務。公司依法成立后，籌辦期間的工作期限計入勞動者在成立后公司的工作年限?；I辦未成功，如果發(fā)起人或出資人是自然人的，在籌辦期間發(fā)生的用工爭議不作為勞動爭議處理。
172、用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同期滿的，用人單位應當與勞動者續(xù)訂無固定期限勞動合同，但勞動者提出訂立固定期限勞動合同以及勞動者有《勞動合同法》第三十九條和四十條第一項、第二項規(guī)定的情形除外。
173、有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則認定勞動關系：
（1）已訂立勞動合同的，按勞動合同確認；
（2）未訂立勞動合同的，可以將有關聯(lián)關系的用人單位列為當事人，以發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容等作為判斷是否存在勞動關系的因素。
勞動者主張有關聯(lián)關系的用人單位承擔連帶支付責任，應予支持。
五十三、浙江省高級人民法院 浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）
174、勞動者與用人單位保留勞動關系的同時，又到其他用人單位工作的，法律關系應如何認定？勞動者向后一個用人單位主張勞動報酬、解除勞動關系經(jīng)濟補償、賠償金及休息休假權的，應否支持？
答：勞動者與用人單位保留勞動關系的同時，又到其他用人單位工作的，應認定雙方存在勞動關系。勞動者向后一個用人單位主張勞動報酬、解除勞動關系經(jīng)濟補償、賠償金及休息休假權的，依法應予支持。
175、飯店實行“包廚”，承包人招用的廚師或者廚房其他工作人員與飯店之間的法律關系應如何認定？
答：實行“包廚”的飯店，認定廚師及廚房工作人員是否與飯店構成勞動關系，一般應區(qū)分以下情況：如承包人招用的廚師和廚房工作人員是飯店內部職工，應認定雙方為勞動關系；如廚師和廚房工作人員系承包人從外部招用，工作期間這些人員只接受承包人的指揮和管理，由承包人支付其工資，則不應認定其與飯店之間存在勞動關系。承包協(xié)議另有約定的，從其約定。
176、勞動者自帶工具，沒有底薪，以包片等名義或者簽訂委托協(xié)議等形式為單位工作（如快遞員、超市促銷員），其與單位之間的法律關系應如何認定？
答：勞動者以包片等名義或者以簽訂委托協(xié)議等形式為單位服務的，一般應按雙方約定認定雙方的法律關系。如單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受單位的勞動管理，從事單位安排的有報酬的勞動，且勞動者提供的勞動是單位業(yè)務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。
五十四、浙江省高級人民法院 浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）》（浙高法民一〔2015〕9號）
177、村民委員會、居民委員會、業(yè)主委員會等群眾性自治組織聘用人員，雙方是否構成勞動關系？
答：村民委員會、居民委員會、業(yè)主委員會等群眾性自治組織，不屬于《勞動合同法》第二條及《勞動合同法實施條例》第三條規(guī)定的用人單位，其與聘用人員之間不構成勞動關系。
五十五、浙江省高級人民法院 浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1號）
178、股東、合伙人與用人單位之間能否存在勞動關系？
答：股東、合伙人與勞動者身份原則上并不矛盾，關鍵在于用人單位與股東、合伙人之間是否存在管理與被管理、支配與被支配的關系，同時可以綜合股權比例、公司章程、提供勞動等情況綜合認定。
179、勞動者被母公司指派到子公司擔任法定代表人或者總經(jīng)理等職務，勞動關系如何認定？
答：勞動者被母公司指派到子公司擔任法定代表人或總經(jīng)理等職務的，在確定與誰建立勞動關系時，有書面勞動合同的以書面勞動合同為準；沒有書面勞動合同的，可以根據(jù)社會保險繳納、工資支付、工作地點等情況來綜合認定。符合《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一〔2009〕3號）第七條規(guī)定的，母公司與子公司作為共同當事人并承擔連帶責任。
180、2017年10月1日起實施的《民法總則》規(guī)定基層群眾性自治組織法人為特別法人。居民委員會、村民委員會等基層自治組織是否屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位？
答：根據(jù)《民法總則》規(guī)定，基層群眾性自治組織法人為特別法人。因此，村民委員會、居民委員會等群眾性自治組織可以作為用人單位，其與對外聘用人員發(fā)生的用工關系符合勞動關系特征的，按勞動關系處理。
五十六、舟山市中級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》
181、船舶所有人或車輛所有人將船舶、車輛掛靠在某一有資質的單位，以該單位名義自行經(jīng)營，單位收取管理費，其所雇傭的從業(yè)人員與該單位之間是否形成勞動關系？
省高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（2009年）第十一條規(guī)定：在建設工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發(fā)生勞動爭議的，最近的上一層轉包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位應作為當事人。該條追加最近一層具有用工主體資格的的單位作為當事人系指承擔賠償責任主體，而不能據(jù)此直接擴展認定勞動者與其成立勞動關系。
掛靠具有資質企業(yè)經(jīng)營的船舶和車輛引起的確認勞動關系爭議，應考慮勞動者與該單位之間是否存在勞動法上的隸屬關系。若掛靠單位僅收取管理費的，從業(yè)人員由船舶和車輛所有人雇傭并受其管理的，與掛靠單位不存在勞動關系。
182、勞動者在超市從事幾個品牌電器的銷售工作，發(fā)生糾紛后，勞動者認為超市是用人單位，超市認為該勞動者系某公司的促銷員，超市僅收取進場費和服務費，用人單位應為該公司，對這種雙方無勞動合同的用工行為，如何確認用人單位？
超市促銷員一般由供貨商聘請，派往超市從事商品促銷活動，工資由供貨商或者由供貨商委托超市發(fā)放，其與超市不存在勞動關系。因促銷員在超市工作并接受超市管理，符合一般勞動關系特征，如超市否認與其存在勞動關系并認為系其他公司所派，應提供證據(jù)加以證明，如不能證明系其他公司派遣則應認定與超市存在勞動關系。一般可以從工資支付憑證或記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“上崗證”等身份證件、考勤記錄、勞動者填寫的“招聘登記表”、“報名表”等招用記錄進行審查認定。
183、用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，勞動者主張的入職時間用人單位予以否認，入職時間舉證責任應如何分配？哪些證據(jù)能證明入職時間？
勞動關系成立時間應由勞動者舉證，但如果可以證明存在勞動關系的證據(jù)，如考勤記錄、工資單、財務憑證等由用人單位掌握，用人單位拒不提供的，則可按照證據(jù)規(guī)則，推定勞動者主張成立。
184、勞動者未經(jīng)用人單位同意，與其他單位建立勞動或勞務關系，應當如何處理？
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。從上述條文可以看出，立法并未禁止雙重或多重勞動關系，法不禁止即允許。如果多重勞動關系影響了本單位工作，用人單位可以解除勞動合同。
五十七、寧波市中級人民法院《民事審判若干問題解答（勞動爭議部分）》
185、企業(yè)與其業(yè)務員簽訂合同，由業(yè)務員以企業(yè)名義出賣企業(yè)產品，并約定如貨款不能收回，風險責任由業(yè)務員承擔，對此類合同引發(fā)的訴訟，是否按勞動合同糾紛處理？
對類似糾紛的處理,首先應判明企業(yè)與業(yè)務員之間是否屬于平等主體之間的民事法律關系,判斷的主要標準是業(yè)務員在簽訂有關合同時是否享有完全的選擇權、是否具有獨立性;其次應明確所爭議事項是否屬勞動法律關系方面的權利義務。若業(yè)務員在與企業(yè)簽訂有關合同時具有獨立性，且爭議所涉事項又非勞動法律關系方面的權利義務，法院不應按勞動合同糾紛處理。
五十八、山東省高級人民法院《2011年民事審判工作會議紀要》（魯高法〔2011〕297號）
186、關于雙重勞動關系的認定問題
依據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動關系處理。該規(guī)定肯定了雙重勞動關系的合法性，但由于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》沒有規(guī)定適用的時間效力，對于司法解釋實施之前存在的雙重勞動關系是否可以依據(jù)司法解釋的規(guī)定予以認定未明確。會議認為，按照法不溯及既往原則，在司法解釋出臺之前，對于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條所列情形均按照勞務關系處理。但該司法解釋實施之后，尚未審結的一、二審勞動爭議案件均應適用司法解釋的規(guī)定認定雙重勞動關系。
187、關于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后與勞動者的勞動關系是否終止問題
依據(jù)《勞動合同法》第44條第5項的規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，勞動合同終止。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照是國家工商行政主管部門對于用人單位違反工商行政管理法規(guī)的行政處罰措施，并不意味著用人單位終止其經(jīng)營活動，如果用人單位繼續(xù)從事生產經(jīng)營活動勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，按事實勞動關系處理。
五十九、山東省高級人民法院山東省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》
188、關于雙重勞動關系中新用人單位應履行的法律義務問題
企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，到新用人單位工作構成雙重勞動關系情況下，新用人單位應履行的義務包括：
（一）依法為勞動者繳納社會保險費（新用人單位非因自身原因無法為勞動者繳納社會保險費的除外）；
（二）發(fā)生工傷事故時承擔工傷保險責任；
（三）在勞動合同解除或終止后依法支付經(jīng)濟補償或賠償金（用人單位按照本條第一項執(zhí)行后，勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償或賠償金的除外）；
（四）未簽訂書面勞動合同的二倍工資；
（五）其他按照勞動法律法規(guī)等應履行的義務。
189、關于以包片或者簽訂委托協(xié)議方式提供勞動的勞動者與單位之間法律關系認定問題
勞動者自帶工具，沒有底薪，以包片等名義或者簽訂委托協(xié)議等形式為單位工作的（如快遞員、超市促銷員、送水員），一般應當按照約定認定雙方的法律關系，但是勞動者確有證據(jù)證明雙方存在勞動關系的除外。
190、關于關聯(lián)公司混同用工情況下勞動關系的確認問題
關聯(lián)公司混同用工，勞動者與關聯(lián)公司均符合勞動關系特征的情況下，勞動者對于勞動關系的確認享有選擇權，但是勞動關系項下的勞動權益不能重復享受。
六十、山東省高級人民法院審監(jiān)一庭《關于勞動爭議案件再審實務中若干問題的解答（2020年）》
191、建設工程實際施工人招用的勞動者請求確認與承包人存在勞動關系的如何處理？
建設單位（發(fā)包人）將建設工程發(fā)包給施工單位（承包人），施工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、違法分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，即實際施工人的，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的建設單位或者施工單位之間存在勞動關系的，不予支持。但是，實際施工人招用的勞動者從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的施工單位承擔用人單位依法承擔的工傷保險責任。
192、掛靠經(jīng)營情形下掛靠人招用的勞動者請求確認與被掛靠人存在勞動關系的如何處理？
掛靠經(jīng)營情形下，掛靠人招用的勞動者與被掛靠人之間的關系不具有勞動關系的法律特征，不宜認定勞動者與被掛靠人之間存在勞動關系。
六十一、山東省高級人民法院審監(jiān)三庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2023年03月31日）
193、掛靠經(jīng)營情形下掛靠人招用的勞動者請求確認與被掛靠人存在勞動關系的如何處理。
答：掛靠經(jīng)營情形下，掛靠人招用的勞動者與被掛靠人之間不存在人身、經(jīng)濟、組織上的從屬關系，雙方間的關系不符合勞動關系的法律特征，勞動者請求確認與被掛靠人之間成立勞動關系的，不予支持。
194、新業(yè)態(tài)下網(wǎng)絡平臺經(jīng)營者與相關從業(yè)人員之間用工關系的認定問題。
答：依照我國勞動立法精神，參照人力資源社會保障部、最高人民法院等八部門于2021年7月16日聯(lián)合發(fā)布的《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）的規(guī)定，網(wǎng)絡平臺經(jīng)營者與相關從業(yè)人員訂立書面勞動合同并按照勞動合同履行的，應認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方訂立的名為承包、合作等書面合同，實質包括勞動權利義務內容的，可以認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方訂立的承包、合作等書面合同中，約定從業(yè)人員自主經(jīng)營，及風險共擔、利益共享的，不宜認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方未訂立書面合同，其用工關系是否應認定為勞動關系，應依據(jù)雙方之間的用工事實，參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》的有關規(guī)定予以判斷認定。
195、達到法定退休年齡人員的勞動關系何時終止的問題。
答：依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條的規(guī)定，勞動者達到國家規(guī)定的法定退休年齡，非用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，應當終止勞動關系，勞動者再次就業(yè)的，應認定為勞務關系；勞動者達到國家規(guī)定的法定退休年齡，因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不應認定勞動關系終止。
196、確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的問題。
答：勞動爭議調解仲裁法第二條明確規(guī)定了因確認勞動關系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關系之訴不適用仲裁時效，而且勞動者提起確認勞動關系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關系之后，故應當適用勞動爭議調解仲裁法規(guī)定的仲裁時效。
六十二、山東高級人民法院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（〔2009〕魯法民一字第6號）
197、關于勞動關系與雇傭關系的區(qū)別問題。
勞動關系和雇傭關系在本質上都是勞動力和資本的交換，反映的都是勞動力與資本之間的對價關系，但由于我國現(xiàn)行法律對勞動關系和雇傭關系采取雙軌制的調整機制，勞動關系由勞動法進行調整，而雇傭關系則由民法進行調整，由此造成了兩種法律關系在一些特征上的區(qū)別。勞動關系的主要法律特征在于：勞動者與用人單位之間存在人格、經(jīng)濟、身份上的依附性，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業(yè)性；雇傭關系則是平等主體之間的一種權利義務關系，雇主用工具有臨時性、流動性、不穩(wěn)定性的特點。
198、關于非法用工關系的確定問題。
非法用工是指用人單位違反勞動法的規(guī)定招聘或者使用勞動者，如使用童工或者未取得就業(yè)許可證的外國人等，這種用工違反勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者之間不能形成勞動關系，但對于無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的不具備經(jīng)營資格的用人單位與勞動者建立的用工關系，除法律明確規(guī)定的外，不宜否認勞動關系的建立。
199、關于電信、保險、郵政等單位與委托代辦員之間關系的認定問題。
對于電信、郵政、保險等單位與委托代辦員之間的關系認定，應當基于雙方合同的約定。依據(jù)保險法、郵政法等相關法律、法規(guī)的規(guī)定，應當確認郵政、電信、保險等單位與其簽訂委托代辦合同的代辦員之間構成委托關系，但雙方簽訂的合同中，包含相關勞動權利義務內容的，符合勞動關系特征的，可以認定為勞動關系。
六十三、東營市中級人民法院《關于勞動爭議案件疑難問題的解答》
200、駕駛員與運輸公司（掛靠單位）能否認定為勞動關系，要審查雙方之間的人身依附關系程度，若駕駛員為車輛的實際所有人且接受運輸公司管理，服從運輸公司工作安排，從運輸公司領取勞動報酬，存在身份上的隸屬關系的，應當認定雙方之間存在勞動關系；若駕駛員并不是車輛的實際所有人，車輛由他人實際所有，他人聘用駕駛員駕駛，聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關系的基本特征，駕駛員與運輸公司（掛靠單位）無實質的人身依附關系，則不能認定雙方具有勞動關系。
〔最高院相關傾向性觀點〕個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，根據(jù)2008年1月1日起實施的勞動合同法規(guī)定的精神，其聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關系的基本特征，不宜認定其形成了事實勞動關系。
201、駕校與教練簽訂的車輛承包協(xié)議對報酬發(fā)放、承包期限、發(fā)生事故的責任承擔等都進行了約定，這樣的協(xié)議能否認定為是勞動合同的一種形式？如果發(fā)生交通事故，是按照勞動爭議有關規(guī)定處理還是按照普通的民事案件處理？
要審查承包協(xié)議的具體內容，如果協(xié)議中有勞動報酬、社保繳納、承包期限、承包期間發(fā)生事故的責任承擔等內容，應視為是勞動合同的一種形式，認定雙方之間存在勞動關系。
駕校與教練雖然簽訂車輛承包協(xié)議，并對發(fā)生事故的責任承擔進行約定，但在交通事故賠償案件中，不能援引承包協(xié)議內容處理交通事故賠償問題，應按照勞動爭議案件處理。如果教練在履行職務行為中受傷，應按工傷處理，駕校承擔工傷賠償責任；如果教練在履行職務行為中致第三人受傷，根據(jù)風險與利益相一致原則，應由駕校承擔責任；如果學員在學習駕駛中造成交通事故，由駕校承擔賠償責任。因此，上述情形下均不應援引承包協(xié)議內容處理交通事故賠償問題。
202、勞動者一直在一個工作地點工作，工作崗位也類似，幾個用人單位連續(xù)與勞動者簽訂勞動合同，且用人單位混同給勞動者發(fā)放工資，各用人單位隸屬于一個集團的總公司。在這種情況下，勞動關系如何認定，經(jīng)濟補償金如何計算？
在認定勞動關系時應本著有利勞動者的原則予以認定，勞動者主張與哪個公司構成勞動關系，就認定該公司與勞動者構成勞動關系；如果勞動者主張與多個關聯(lián)公司之間構成勞動關系，則多個關聯(lián)公司應共同承擔用人單位責任。勞動者在各關聯(lián)公司的勞動時間應連續(xù)計算。
六十四、濟南市中級人民法院《關于當前民商事審判若干法律適用問題的解答（勞動爭議部分）》
203、關于勞動合同期滿后，勞動者沒有在原單位上班，用人單位也沒有給勞動者出具書面的終止勞動關系證明書，這種情形下，用人單位與勞動者之間是否還存在勞動關系？
第一種觀點認為，只要用人單位沒有給勞動者出具終止勞動關系證明書，就應當認定勞動關系仍然存在。
第二種觀點認為，勞動合同到期后，由于勞動者沒有再提供勞動，因此勞動關系已經(jīng)終止。
我們傾向于第二種觀點。
理由是：首先，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規(guī)定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！庇捎谠撘?guī)定以“勞動者仍在原用人單位工作”作為勞動關系仍然存續(xù)的條件，因此勞動者未提供勞動的，應視為勞動關系終止。其次，根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定，建立勞動關系的法律事實是用工。那么，與之對應，判斷勞動關系是否終止的根據(jù)也應該看是否還存在用工，而不是看是否出具了終止勞動關系證明書。最后，根據(jù)《勞動合同法》第八十九條之規(guī)定，如果因用人單位未給勞動者出具終止勞動關系證明書而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔的是賠償責任。故不能因用人單位未出具終止勞動關系證明書即認為雙方仍然存在勞動關系。
六十五、青島市中級人民法院 青島市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件會議紀要（九）》（青中法聯(lián)字〔2016〕4號）
204、公立醫(yī)院與事業(yè)編制的醫(yī)生、護士等工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，按照《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》及《人事爭議處理規(guī)定》予以處理；公立醫(yī)院與非事業(yè)編制的工作人員、民營醫(yī)院與工作人員之間形成勞動合同關系的，按照勞動關系處理。
六十六、青島市中級人民法院 青島市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件會議紀要（十一）》（青中法聯(lián)字〔2017〕4號）
205、業(yè)主委員會不具備用人單位主體資格，其與所招聘人員之間不建立勞動關系。
六十七、青島市中級人民法院 青島市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件會議紀要（十四）》
206、互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)與勞動者之間簽訂勞動合同并按照勞動合同關系履行的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應認定雙方存在勞動關系?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺企業(yè)與勞動者簽訂合作、承包、租賃、勞務等合同的，一般按照雙方簽訂的合同性質認定雙方法律關系，但勞動者有明確證據(jù)證明雙方實質為勞動關系的除外。
207、村民委員會、居民委員會等群眾性自治組織自2017年10月1日起可以作為，用人單位，與對外招用人員發(fā)生的用工關系符合勞動關系特征的，按勞動關系處理。
六十八、煙臺市中級人民法院 人力資源和社會保障局《關于勞動爭議案件裁審銜接問題的處理意見》（煙中法〔2019〕58號）
208、違法發(fā)包、轉包、分包，個人掛靠經(jīng)營等情形下，非法用工主體招用的人員與發(fā)包方、轉包方、分包方、被掛靠方不存在勞動關系，但是符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定的勞動關系成立要件的情形除外。
209、勞動者自帶工具，沒有底薪，以包片等名義或者簽訂委托協(xié)議等形式為單位工作（如快遞員、超市促銷員、送水員），雙方之間的法律關系一般按雙方的協(xié)議約定認定，但是勞動者確有證據(jù)證明雙方存在勞動關系的除外。
210、關聯(lián)公司混同用工情況下，勞動關系根據(jù)勞動者主張、雙方舉證和實際用工情況綜合判斷。如果勞動者與關聯(lián)公司均符合勞動關系特征，不能區(qū)分與其中某個關聯(lián)公司存在勞動關系，勞動者對于勞動關系的確認享有選擇權，但是勞動關系項下的勞動權益不能重復享受。
211、網(wǎng)約車司機、外賣派送員與網(wǎng)絡平臺運營商之間訂立勞動合同并按勞動合同履行的，認定存在勞動關系。
網(wǎng)約車司機與網(wǎng)絡平臺運營商訂立承包、租賃、聯(lián)營等合同，外賣派送員與網(wǎng)絡平臺運營商建立自負盈虧的承包關系或已訂立經(jīng)營、投資等合同，雙方建立了風險共擔、利益共享分配機制的，按雙方約定執(zhí)行，不認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，按實際履行情況認定。
六十九、濰坊市中級人民法院民一庭《關于當前民事審判實務中應當注意的熱點難點問題（勞動爭議部分）》
212、關于雇傭關系與事實勞動關系的區(qū)分
雇傭一般是指根據(jù)當事人的約定，一方于一定或不定的期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的契約。雇傭關系分為廣義的雇傭關系和狹義的雇傭關系。廣義的雇傭關系包括人事關系、勞動關系以及勞務關系中的各種雇傭情況，狹義的雇傭關系僅指勞務關系，不包括人事關系和勞動關系。事實勞動關系的確認可以參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的有關規(guī)定，一旦形成事實勞動關系，雙方之間的權利義務關系即受《勞動法》及相關法律規(guī)定的調整和約束。勞動關系中對用工主體和勞動者的資格均有要求，用工主體包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體，勞動者應為年滿16周歲有勞動能力的自然人，對于年滿60周歲的自然人因已達法定退休年齡，一般也不能與用工主體之間建立勞動關系。雇傭關系中對主體資格方面沒有特別要求，一般不能劃歸勞動關系或人事關系的，都可劃歸雇傭關系，如家庭或個人與家政服務人員之問的關系，個體工匠與幫工、學徒之間的關系，農村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的關系，車主與受雇司機之間的關系，均為雇傭關系，受一般民事法律法規(guī)的調整，不受勞動法律法規(guī)的調整。
213、關于人事爭議與勞動爭議的區(qū)別與聯(lián)系
人事爭議的受案范圍較窄，限于事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，對于追索撫恤金等糾紛，暫不作為人事爭議受理。勞動爭議的受案范圍較寬泛，涉及勞動關系中雙方權利義務的各個方面。人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關人事法律、行政法規(guī)為依據(jù)，如果法律、行政法規(guī)沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，可以參照與法律、行政法規(guī)不相抵觸的部門規(guī)章、國家有關政策及規(guī)范性文件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，且糾紛性質與勞動爭議比較相似的，適用《勞動法》的規(guī)定處理。
214、委托代理關系與勞動關系的區(qū)分
對于一些單位聘用業(yè)務員進行銷售活動的，單位與業(yè)務員之間的關系應根據(jù)具體情況來確定，如單位與業(yè)務員之間沒有人身依附性質，單位不對業(yè)務員進行具體管理，業(yè)務員只是賺取銷售提成，雙方之間沒有其他的權利義務關系的，應認定為委托代理關系；如單位與業(yè)務員之間存在管理與被管理的關系，業(yè)務員的工資采取底薪加提成的計算辦法，業(yè)務員可向單位借支、報銷差旅費用的，應認定為勞動關系。
七十、日照市法學會《關于勞動爭議案件疑難問題研討成果匯總》（2022年2月8日）
215、已經(jīng)達到法定退休年齡人員勞動關系的認定問題
對于已經(jīng)達到法定退休年齡人員勞動關系的認定問題，實務中也有不同的意見，法定退休年齡人員勞動關系認定的情形一般包括兩種：一是用人單位新招用的人員在入職時已經(jīng)達到法定退休年齡；二是勞動者入職時尚未達到法定退休年齡，但在用人單位工作一段時間后達到法定退休年齡后繼續(xù)在用人單位工作的。
對于第一種情形已經(jīng)達到退休年齡的，再到用人單位工作的，普遍的觀點認為雙方之間不構成勞動關系；
對于第二種情形勞動者入職時尚未達到法定退休年齡，但在用人單位工作一段時間后達到法定退休年齡后繼續(xù)在用人單位工作的，存在兩種觀點：
一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！币约啊渡綎|省勞動合同條例》第六十一條規(guī)定：“用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員，以及年滿十六周歲在校學生的，應當與被招用人員訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權利義務。”《勞動合同法實施條例》系國務院的行政法規(guī)，其對達到法定退休年齡勞動合同終止作出了具體規(guī)定。《山東省勞動合同條例》與《勞動合同法實施條例》規(guī)定的精神一致，應該按《勞動合同法實施條例》及《山東省勞動合同條例》的規(guī)定認定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。故勞動者在達到退休年齡后與用人單位不存在勞動關系。
另一種觀點認為個案具體分析。從更好保護勞動者的角度考慮，勞動者達到法定退休年齡，雙方之間的勞動關系并非自然終止，用人單位應當行使用工管理權，告知勞動者在其達到法定退休年齡時雙方勞動關系終止，并為勞動者辦理退休、履行相應的勞動關系終止手續(xù)。否則，用人單位繼續(xù)用工，應視為雙方勞動關系的延續(xù)，勞動者到達法定退休年齡后雙方勞動關系仍然存在，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系仍應依法進行。例如，用人單位明知勞動者達到法定退休年齡的時間，雙方簽訂的勞動合同期限跨越了法定退休年齡，此時應當視為勞動關系的延續(xù)。
216、關聯(lián)公司混同用工情況下勞動關系的確認問題？
普遍觀點認為：本著保護勞動者利益的原則，根據(jù)勞動者主張、雙方舉證和實際用工情況綜合判斷，如果不能區(qū)分勞動者與關聯(lián)公司的哪家存在勞動關系，在均符合勞動關系特征的前提下，對于勞動者提出的與任何一家公司存在勞動關系的主張，均予以支持（勞動者選擇權）。但勞動關系項下的勞動權益不能重復享受。
勞動合同對于認定勞動關系是比較重要的依據(jù)，并非一定以勞動合同為準，還要根據(jù)實際用工情況來認定勞動關系。
對于關聯(lián)公司是否需要承擔連帶責任尚無明確的法律規(guī)定。
217、確認勞動關系是否適用仲裁時效？
普遍觀點認為：適用仲裁時效。確認勞動關系也不能脫離勞動爭議，既然勞動爭議有一年仲裁時效期間的規(guī)定，確認勞動關系也應受一年仲裁時效期間限制?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條規(guī)定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
